海底捞你学不会读后感

时间：2024-10-26 17:15:20 读后感我要投稿

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海底捞你学不会读后感

　　读完一本名著以后，相信你一定有很多值得分享的收获，何不静下心来写写读后感呢？千万不能认为读后感随便应付就可以，下面是小编帮大家整理的海底捞你学不会读后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

海底捞你学不会读后感

　　海底捞你学不会读后感篇1

　　《海底捞你学不会》讲述的是中国餐饮企业海底捞的管理之道。善于分析自身原因，以不变应万变，管理是可以学会的。

　　《海底捞你学不会》，作者黄铁鹰。

　　第一次拿起这本书只读了前面几十页，包括作者的序言和第一章的一些小故事。说实话，当时看的热泪盈眶，被感动了。

　　书中讲了很多海底捞员工的故事，比如杨小丽，海底捞唯一的副总经理。从创业之初就追随海底捞，从一名底层服务员做起，脚踏实地成为了一名高管。她视海底捞为自己的第二个家，全身心的投入到海底捞的工作中来。她在海底捞成长进步，拥有了现在的生活，改变了自己的一生。

　　本书也讲了很多海底捞如何对员工好的故事。比如员工生病，海底捞的干部们会前去慰问，宿管阿姨会炖好补品送过去。员工家里有困难，海底捞了解情况适当支援，帮助员工度过难关。

　　真的，当时读这些故事的时候确实情绪无法自己。多好的公司啊，要是我能在这样的企业工作该多好啊，为什么我们公司就没有这么人性化呢?

　　幸福感有的时候并不是源于自己的感知，而是来自于对比。通过比较，当下瞬间觉得自己的公司真的是典型资本家，海底捞充满了爱与关怀。

　　第二次开始完整的读这本书已经是一个月之后了，带着之前的感动出发，慢慢的又多了一些冷静的思考。

　　这本书共分为六个部分，大致讲了这六个方面的内容，分别是认识员工、激励员工、员工与工作、公司危机、老板张勇其人、其他人对海底捞的认知和看法。

　　如果说前面关于海底捞员工的故事以及海底捞对员工的奖励让你热血沸腾的话，后面关于公司的危机、张勇其人以及其他人对海底捞的看法也许会让你逐渐冷却，思考更内在的东西。

　　我想分享的一个词是“人性”，基于对“自己公司员工的人性”的了解而选择“适合自己企业的管理方式”，这是我从《海底捞你学不会》这本书中学到的最重要的一点。

　　先来说说“人性”这个词，有人的第一感觉认为这个词是贬义的，比如自私自利、贪婪等。其实不是，人性是多面的，比如善良、感恩、助人为乐等，都是人性的一部分。

　　再来说说第二个词语“自己公司员工的人性”。

　　海底捞的员工拥有什么样的人性呢?他们的员工大多数是来着贫困的农村，学历水平都相对较低，年纪各个层次的都有。基于此，海底捞的员工们对自身的诉求是相对比较基础的，能获得作为服务员基本的工资待遇，同时，如果能相比同类人自己看起来更体面收获更多就已经很满意了。

　　首先，海底捞服务员的工资在餐饮服务业算是合理，也许略高。当然，工作量也更大些。这算是满足了基本诉求。

　　其次，海底捞为员工提高舒适的住宿环境，据说海底捞的宿舍环境堪比酒店，有专门的宿管阿姨帮忙洗衣做饭。海底捞还给员工的父母每月发几百块钱的补助，为两年以上的干部提供“嫁妆”等，这些物质上的额外补助让员工觉得自己得到的不在是服务员的标配，甚至更多。

　　第三，赋予海底捞底层员工免单和打折的特权，这一点一直让大家津津乐道。虽然打折免单员工没获得什么实际的物质价值，但从精神层面上来讲，员工获得了信任与权力。这已经不是服务员的诉求了，更让普通员工感觉到自己是一个小小的“老板”。

　　海底捞实行很多看起来很不可思议的'政策，归根结底，海底捞管理模式是基于对自己员工的人性深刻理解之下的。

　　为什么海底捞能很好的理解自己的员工呢?我的解读是，他们的老板张勇本身就是底层出身，亲身感受过服务员的生活，这使得他更懂自己的员工。

　　读到海底捞的危机这一部分，书中说到了海底捞开始建立一些绩效考核制度来应对企业的逐渐变大。在员工物质层面的吸引也不仅仅是生病慰问，还为年轻的员工们提供了WiFi、电脑配置等。改变难免会有些不适应，但我认为有些改变是必然的。

　　从“人性”管理的角度来说，创业初期，海底捞的员工具有很强的共性，也许有个别员工个性突出，但更多的是一致化。但随着企业做大做强，人力资源的吸纳也不再单一，除了农村穷苦人家的孩子，城里的大学生、家境普通但小康的年轻人越来越多。这说明，海底捞面临的不再是单一的“人性”，而是多种多样的“人性”。

　　面对人性的多样化，标准的建立是必须的。海底捞建立了绩效考评制度，以此来让所有的员工在基本层面上做到步调一致。这也就是为什么越是大企业规矩越多，因为人多了，没有制度会乱套。当然，有的企业很小，却学大企业定很多条条框框，完全失去了灵活性。

　　从自身企业的大小出发，制定适度的绩效考评制度。同时，基于对“自己员工的人性理解”，不要抛弃企业特有的个性化管理方式。

　　最后来说说第三个词语“适合自己企业的管理方式”。

　　为什么海底捞学不会，也许是因为你的员工和海底捞员工不可能完全一致。从“人性”的角度来说，拥有不同的人性基础，怎么可能套用别人的方法。

　　比如，一家互联网公司，员工来源为刚毕业的大学生，年轻，家庭条件不至于穷的揭不开锅。那么，这群人的人性诉求是什么呢?工资+学习+发展+成就感，工资是基础，不要比同类差就好。学习、发展、成就感，这些就和海底捞不一样。打个比方，如果逼着海底捞大字不识的服务员天天看书学习绝对是一建很痛苦的事情。但对于年轻的想要有所作为的大学生，提供培训与学习的机会将会是很大的吸引力。

　　看海底捞的时候让我想起了《赢》这本书，作者杰克·韦尔奇说到，管理就是不断的关注员工的成功和成长。对于杰克·韦尔奇来说，他所领导的员工的“人性”需求除了最基本的薪资待遇之外，成功和成长是非常重要的诉求。同海底捞一样，通用电气这家伟大的企业深谙“自己员工的人性”，同时结合企业的规模和目标，找到了适合自己的管理之路。

　　所以，我们没有必要学习海底捞的管理细节，学不会也不适合。但是，好好的分析自己的企业或者部门员工有着什么样的“人性”，基于此，以不变应万变，管理是可以学会的。

　　海底捞你学不会读后感篇2

　　一、海底捞，你学不会——但我们应该学的

　　1、海底捞的成功模式

　　任何一种商业模式，有一个基本的前提，即要有巨大的市场想象空间，也就是市场的容量要足够大。餐饮业作为一个传统而永恒的行业，市场容量足够大，可持续性特点也较强，顾客吃完一次，如果感觉好，过一段时间还会继续消费。海底捞的发展模式也很大程度上依托于他的行业特性，充分享受了餐饮行业的特点，给他提供了无限扩张的可能性。而我们小羽佳也是同属于服务行业，也应该借助于行业的发展前景，给我们带来的广阔区域。我们的行业，我们的客户也一直可重复使用我们的服务，在重复使用我们的服务产品。从而我们服务品质也在服务过程中得到延伸。

　　餐饮行业的本质是口味。但当口味差异变得不明显的时候，消费者感知到的就是服务。海底捞的高明之处在于，他看到了大城市人们对于消费服务感觉的需求具有巨大的市场空间，大城市消费者见多识广，市场竞争激烈。海底捞所出于的行业，也是当今行业竞争最为激烈的，各种风味，各种地域，各种口味，各种样式层出不穷。最为餐饮业的一员，如何在这市场上立足，并在这市场上扩张，海底捞所碰到的困境与机遇，但是海底捞做到了。做服务——服务到客户烦死

　　海底捞专注于“服务”。从书中我可以很强烈的感受到他的企业氛围，从员工的福利建设，层级管理、绩效晋升最后落实到客户的终端服务感受。海底捞的最终目的是在于通过服务品质能让用餐者感受到家的温暖，而海底捞抓住了捷径就是通过给员工创造一个良好的家庭氛围，让他们感受到家的快乐，然后让客户最终感受到家的温暖。

　　当其他餐饮企业都在搞服务标准化的时候，海底捞反其道而行之，一心一意从顾客的角度出发，用心体贴的提供个性化服务，为此甚至是偏执式的坚持：对顾客像家人一样好，甚至服务到让你“烦”。

　　海底捞为顾客创造的是一种幸福感，顾客感到幸福了，则“心”就给你了，把消费者的心智模式牢牢抓住，就成功了。一不小心，海底捞做了一个“消费服务感觉”领域的第一品牌。

　　2、人性化的管理及晋升机制

　　餐饮行业一线员工的人员流失率，是所有行业离职率最高的行业。如果让人员稳定率控制在可控范围之内，并尽量稳定这是公司发展壮大的基本前提。要让员工对公司死心踏地，对组织忠诚，就要研究他（她）的心理和需求。“从农村出来的人，你要把他们当人看！”餐饮业服务员大部分来自农村。在海底捞无论从工资、住宿、生病、父母还是员工的子女教育等等可能引起员工担忧的一切问题，海底捞全部给想到位，而且超过员工的.预期，彻底解决员工的后顾之忧，给员工安全感。只有员工在组织里拥有了安全感，幸福感就增强，心就会稳定下来，就开始对组织忠诚。说实在的，从书中一篇看到，海底捞花重金改善解决一线员工的住宿问题，这不得不让人折服，一个企业有如此大的魄力和勇气拿出这么大，一线员工还有可以会不服。

　　在海底捞内部，“双手改变命运”的价值观传递极为鲜明，公司给员工方向感，确立明确的晋升通道：从管理线、技术线、后勤线三线晋升；所有管理层都必须从服务员做起，晋升公平，机会均等。这种晋升制度，让所有的员工都感到了公平。书中看到海底捞从一线的服务员成长提拔为主管的，大有人在，证明这个企业他有一个良好的晋升机制，有益于内部人员的积淀成长。

　　二、海底捞，你学不会——小羽佳学得会

　　在小羽佳这么一年以来，对于这个行业的认识越加理性及宽慰。从对于这个行业的半生不熟，或到今天，甚至成为一个行业一个区域的标准化，行业服务模式的制定者，引领者，对于行业的认知越加的清晰，对于我们的发展，也越加理性、高傲地倡导着服务品质的标榜，也越加完整。海底捞你学不会，似乎是一个行业的旗杆，貌似无人能够超越的标榜、或许前仆后继的追随者，膜拜者一直在模仿，但是至今好像还没有一者可以超越。从来被模仿，但是从未被超越。《海底捞你学不会》宁高宁教授为此书提携了一篇序文，在赞同海底捞发展的模式及奇迹，为其发展规模折服时，似乎默认了海底捞未能有来者可以效仿的事实，但是，宁高宁在接受一家中央媒体采访的时候，又表示海底捞，其实可以被学会，在一般人看来，这是否是矛盾之说呢。他其中也指出了几个问题，如第一，就是免单的问题，宁教授亲自到店品尝并证实确实未有免单之说。其次是菜品问题。这说明什么问题，在我看来如同用我们经济学的SWOT原则来分析一个企业的发展，必然有其存在的发展优势，弱势，潜在危机和竞争等。这是我们来看待海底捞发展的同时，客观分析其环境，但是我们的呢，小羽佳如何在海底捞的发展模式经验上捞到属于我们自己的东西。

　　一、小羽佳、做到家——服务品质是驱动力

　　小羽佳，做到家，朗朗上口的广告语是市民所熟知的，也是对于我们服务品质的认可。但是我们的服务品质是否已经具备了着潜在的服务竞争。海底捞有这么一则故事，海底捞的一个客户孙女士有一天到海底捞的一家分店消费，觉得海底捞的分店的辣酱很不错，称赞有加，第二天海底捞的总经理张勇亲自将海底捞独门秘制的辣酱送到孙女士家中。这件事是否属实还有待论证，但是如同海底捞的服务品质口碑，服务到客户心烦。这是一种多么有气魄的服务底气，这不是多有能力的举措，而是这是一种社会的服务态度。我觉得对于一提出一点不满意意见的客户，无论多少消费金额，海底捞都全额免单，从服务成本上来分析，这未必真见一致，犹如宁高宁所见的，但是至少说明海底捞有着征服服务满意度的欲望和把握。而我们该将我们的服务品质做精做细，我们从事的是最难以标准化的服务样品，但是我们一致在努力将我们的产品形象化、具体化，这样对于我们的客户，有更生动的说服力。在售后服务上，我们将更加有勇气去承担服务责任，在我们现在从事的工作中，往往碰到难缠客户，往往只能是委曲求全，通过我们的一线员工去解决直接的争端，一些对于客户过失导致客户不满意度的投诉，我们往往也只能让员工做好安抚工作，甚至让步给客户处理，而后我们进一步安抚员工的一线情绪。服务到让客户心烦，最为服务行业最为不易，一样米养百样人，服务行业的客户无固定的约束性，也没有准确的目标客户，对于客户也没有准确的准入门槛。但是，从海底捞身上，我们觉得服务做的是大气的服务，骨感的招牌。

　　二、稳定的人员队伍

　　海底捞的发展无疑最大的利处在于自己稳定队伍，公司的扩张，其稳定又富有激情的团队无疑给海底捞的无限扩张提供了基石。一个公司的迅速发展及扩张，必须要有坚强的人员梯队作为基础，如果没有稳定的内部行政人员的共同致力于，海底捞的今天未必是成功的今天。但是又如力的相互作用，如果没有一个强大公司文化的召唤，建立健全的福利、绩效晋升机制等，必然会使得人员的涣散。一年多来，小羽佳我们的家，以我的经历客观分析我们的发展，个人还是觉得在人才的储备，人员的稳定率等存在较大的问题看，从人员稳定率来分析，不管是从一线员工的人员队伍，还是行政人员的稳定率，更新周期太短，人员流失率较强。一线员工的稳定率不强，会导致服务品质的可持续性不强。行政人员的流失率太大，就会导致一个公司，部门的政策延续性不强，必然会影响到公司的长远发展。

　　三、产品标准化、管理简单化、服务差异化

　　差异化的服务在我们行业是一道独特的风景，差异化的服务源于我们行业的自主性。我们的家政服务，缺少一个标准化得服务流程，这个服务规范我们正在致力于制定，但是我们更重要要致力的就是将一个复杂的服务项目简单化，明晰化，让我们的客户有更直接的感染。任何管理都需要激励与监控；不同的管理方式，源于对人性的不同假设。在现实中，每个管理者都会根据自己对人性的判断，从而选择胡萝卜多一些还是大棒多一些。好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任。人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就事半功倍。坏的管理一定是监控为主，激励为辅，用防贼的方式监控员工。人被看低了，士气自然就低，管理就会事倍功半。特别我要学习海底捞对于来自一线农村的管理经验，对于这些员工更重要的是以理服人，以情动心，用真诚打动我们的员工，保证我们的人员稳定性。淋漓满目的家政服务，如何让我们的服务项目，服务方式更具差异性，这是我们在市场竞争中有唯一的先机。

　　将复杂的事情简单化，将简单的事情细节化，成就了未来的成功。

　　昨天海底捞你学不会，今天小羽佳人正在朝着自己的梦想行进，明天梦想在绽放，而现在的你准备好了，学得会吗？

　　海底捞你学不会读后感篇3

　　在海底捞这本书中，给我印象最深刻的就是信任和感恩。信任，是张勇在管理海底捞中的根本核心所在。而感恩，则是海底捞员工在践行张永信任的回报。

　　张勇的信任，充分激励了海底捞员工的积极性，从而促使员工的服务行为成为一种由内而外的积淀的升华。只有海底捞好了，我们才能好，才能活的有尊严。从而更进一步的每天都在快乐地工作。海底捞已不单单是领取薪水的地方。

　　张勇的信任，造就了海底捞员工的服务中的“变态”行为。孟子说：“爱而弗爱，交之也；爱而不敬，兽禽之也。”人是需要被尊敬的，对人尊敬是信任，被信任者会更有使命感和责任感。张勇的信任，带来了员工服务的创新，同时又用授权来鼓舞员工。海底捞的店长有3万元的签字权，海底捞的一线员工有给客人打折的免单权。这种充分的信任，体现了对每位员工的尊敬。这种信任是员工充分享受着工作的幸福，也从而更加珍惜这个岗位，而全身心的去呵护着一份信任。

　　张勇的信任，塑造了海底捞在员工心目中的”家“的感觉。而对“家”的感恩已不再是日复一日，机械式的去重复的东西。而每天都会有着“朝圣”的心理去享受工作，去享受海底捞，去享受家的温馨，去享受家的一切的一切。

　　每位员工的感恩，也就如海底捞正式员工的宣誓稿一样：我愿意努力工作，因为我盼望明天会更好；我愿意尊重每一位员工，因为我也需要大家的关心；我愿意真诚，因为我需要问心无愧；我愿意虚心接受意见，因为我太需要成功；我坚信，只要付出总有回报。而海底捞每一位员工都是在用实践行动去实现着他们的誓言，去回报海底捞。

　　每位员工的感恩，是坚信双手能改变命运，从而每一分钟的工作，都感受着幸福和快乐。也坚信天道酬勤，所以在工作和生活中阳光向上，充满激情。诠释着他们每一步都是小跑，每一张脸都带微笑，每时每刻都有创新的诞生着“变态”服务的源泉所在。从而拉来一桌又一桌的客人，为海底捞带来滚滚的财源。

　　每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的快乐，展现到脸上，流露着真诚的.微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的形成了一种良性的互动。

　　是的，海底捞我学不会。但我尝试，践行着一颗感恩的心去工作。记得我刚来公司时，对于车型，车价，手续什么的一窍不通。也曾沮丧，也曾打退堂鼓。庆幸遇着了兄长式的领导，姐弟式的同事，他们的心正为范，他们的大气大度，带着我一路成长，也给了我太多细微的感动，沉淀成了一颗感恩的心。我不怕犯错的工作着，总结着。我不耻下问的学习着，掌握着，我渴望我能够在工作中有所成就，摆脱一种颓废，我更渴望我能够雁过留声，人过留名。也不甘着碌碌无为。是的，那些日子或许很苦，很累，但很充实。是的，我愿意努力工作，因为我盼望和相信明天会更好，我坚信，只要付出总有回报。

　　是的，海底捞我学不会。看完了全是感动。那一种心情，那一种冲动。阵阵的触动着内心的最柔软的地方。也回思着在公司这6年来的时时刻刻，点点滴滴。或许不是这本书带给我太多的触动，应该说这本书触动了我对公司的那股热爱和那些曾经让我不断努力不敢()忘记的鞭策。许多的感谢，许多的庆幸，还有许多的骄傲，让我懂得沉淀，懂得快乐，让我从容，让我向前。加油！努力！

　　海底捞你学不会读后感篇4

　　最近一段时间人变得很懒，工作也没活力，每一天下班后也是玩游戏，想想这样不对，要想办法改变自我，否则会成为一种习惯了。想想自我一向认为最好的一个爱好看书，于是打开腾讯网，寻找自我想看的书，因为最近工作也不是很顺，心境不是很好，就找经营励志的类别里寻找，看到一个熟悉又陌生的词跳了出来，“海底捞”不记得是在哪里看到过海底捞的报道，明白这是一家有名的火锅店，好奇心让我打开了这本书，题名就是《海底捞你学不会》

　　为什么一句“把员工当人”看成了海底捞的成功要决。

　　改变命运，“用麻将精神去工作”这可是我第一次听说这个名词，为什么会这么说了，海底捞上海五店的夏鹏飞，他说：“我们四川人都喜欢打麻将，我认为只要拿出一半打麻将的精神，我们各部门的配合就会无缝对接。我以前喜欢打麻将，此刻没时间打了，但我经常想麻将与我们工作的共同点。

　　“仔细想一想，其实打麻将包含了所有企业成功的精髓。任何工作都不是一个人单打独斗，要的是团体配合。比如，你坐在我对面，你洗牌时，牌掉在我脚下，谁捡当然是我捡!因为早捡起来，早开局;早开局，我好早点赢钱。所以打麻将，不管谁掉了牌，都会有人尽快捡起来。

　　“但在工作中呢，你做错了，凭什么我来帮你你弄掉了，肯定你捡，跟我有什么关系可是海底捞是我们的家，一个人做错了，实际上跟大家都有关系，那么我们为什么不能用打麻将的精神来工作

　　“打麻将的人从来不迟到，说好晚8点，可是刚到7点，3个人就先到了。剩那个人在路上，这3个人电话一顿催，快点来，三缺一!那个人敢说：急什么，不是8点吗结果，平常舍不得打车，立刻打个车跑来了，一看表才7点半。第一句话，肯定是：‘不好意思，迟到了。’

　　“为什么说迟到了因为别人都比他到得早。

　　“另外，说好了12点收局，没到12点前，必须有人举手要求‘加班’。‘实在不好意思，今晚输多了，再打一圈吧。’打一圈就打一圈，你赢了别人输了，不打不好意思。所以打麻将通宵达旦是常事。并且，第二天很少有人抱怨自我又‘加了一个夜班’。

　　“另外，我发现打麻将的人从来不会抱怨工作环境。可是我们此刻对生活和工作环境有多挑剔，什么宿舍空调太吵，洗碗时油太多呀，上班好累呀。你有没有见过打麻将的说，房子吊顶太矮、空调不够冷、桌子太脏的

　　“打麻将的人冬天捂着被打，夏天光着膀子打;没桌子把纸箱子倒放，放上板子就是麻将桌，洗脸盆垫上报纸就是凳子，麻将打得照样热火朝天。来一个兄弟说要请下馆子，4个人忙说改天改天。可是我们工作上能做到吗做不到，但我们打麻将做到了。

　　“还有一个我觉得神奇的地方，打麻将用手就能摸得出来是什么牌。九万与七万，六条和九条，多小的差别呀，居然能摸出来!为什么因为打麻将的人用心了，用心的人学东西就能学进去，大不了慢一点，但迟早能学会。我真佩服打麻将的人，那真叫用心来感受。

　　“想想看，如果我们用一半的心感受工作会怎样样

　　“最终，我最最佩服的就是打麻将的人永远不抱怨别人，只从自我身上找原因。你有没有看到打麻将输了钱的人说：‘哎呀，龟儿子瓜兮兮，跟我打麻将简直是抢钱。’

　　“输了钱的只会说：‘我点儿好背。’上洗手间拼命洗手，回来后，在点儿好的人身上摸一把，再用别人的打火机点上一支烟，狠狠抽一口，但永远不会抱怨别人。”

　　呵，看到那里大家再想想我们在工作中的问题，我们很多人可能会抱怨工作太累，环境太差，同事素质太差，可是打麻将的人不会吧。如果我们都用打麻将的精神去工作，我相信会少了很多抱怨。当我们在团队工作中出现问题是也不会只是说别人不好，更多的会去从自身找原因，在工作遇到困难时，大家会更多出主意，想方法，目的就是更好的完成工作，我想这就是我们要学习的麻将精神。

　　双手改变命运

　　管理者最难的事，是让别人相信明天的大蛋糕会有自我的一份。人的欲望都是无限的，没有公司能够给足员工今日想要的一切，所以员工在拿今日的工资时，眼睛必须看着未来。如果他们对未来有信心，今日干的活儿就会多过今日的工资;反之，今日做的工作就会等于或少于今日的工资。

　　张勇让海底捞的员工们相信了，双手能改变命运。师洪桥是北京海底捞的一名普通员工，她说：

　　“小的时候，我们家很穷，就连一个鸡蛋都很难吃到。看到小朋友们吃冰棒和方便面，我很羡慕。他们偶尔让我舔一口，真是好甜好幸福。

　　“长大后，慢慢明白钱是什么。因为家里穷，我和哥哥的学费成了家里的大负担。每次开学，要先交学费，才能拿新书。看到别的同学看新书，我好羡慕，因为我和哥哥的书都是上一年级的学生用过的，是我们去他们家借来的。班里的同学经常嘲笑我们，有时会说，‘穷鬼，没钱还来上学’。

　　“直到初中，爸妈还在拼命赚钱供我和哥哥读书;最终，我和哥哥都考上了梦想的学校。哥哥考上了梦想的大学，我考上了我梦寐以求的护士学校。可是家里只能供一个，怎样办呢

　　“那天晚上，爸爸哭了，跟我和哥哥说，你们选一个吧，我们只能供一个。妈妈看着我说，孩子，你就让你哥上吧。他是你爷爷的命根子，你爷爷生前就一向想让他上大学。

　　“我当时什么也没说，就把录取通知书撕了。

　　“过了几天，我就出来打工。刚开始在一个食堂洗碗，每月300元钱。我真是很高兴，从此爸妈不用那么辛苦了。我第一个月领工资，拿到300元，那是我第一次看到那么多钱，很满足。以后，我每个月都给哥哥汇200元钱。

　　“之后，我叔叔从北京海底捞打工回来，他在那里很好，就让我妈妈和我跟他到北京。于是我和妈妈都进了海底捞打工。

　　“到了海底捞，懂了很多。此刻拿的工资，除了给哥哥寄生活费外，还能给自我买新衣服和零食，我真的感到很幸福。

　　“父母虽然没有给我富足的物质生活，但给了我一双手，一双能够改变命运的手。我在海底捞一边工作，一边学习，我相信我能够用这双手改变我的命运，因为海底捞给了我目标，给了我空间，还给了我学习和生活的条件。我会好好在海底捞实现我的梦，我也会继续供哥哥读完大学。

　　在打工的队伍中，我相信很多人都是从农村出来，有很多人并没有很高的文化，出来打工只是为了走出农村，为了帮家里贴补一下生活。在打工生涯中因为社会环境的原因有些人一向会有一种自卑感，因为很多城市人都会看不起他们，在这些人中，有些人可能会靠自我的双手改变了命运，可是更多的只是赚一点微薄的`工资，他们不明白能够靠自我改变命运，他们认为他们此刻的生活就是命中注定的，在这本书里，海底捞的张勇让他们的员工看到了期望，并且供给了很好的平台。让他们相信命运是掌握在自我手中的，这也是他们员工能一向呆在那里的原因吧。可是再看看我们的很多企业，又有多少老板会有这样的平台了。当然我们也不能抱怨，只能感叹。

　　海底捞的“三无产品”

　　其实，人就像种子，在一种土壤里会生根发芽，换一种环境也许就长不起来。

　　谢英在培训员工时经常讲：“我是典型的‘三无产品’。第一，我没青春证，我进海底捞时24岁，在服务员中算老的，所以都不让我去前台，而是做员工餐。第二，我没有学历证，我只是一个初中生，还是农村的初中毕业生。第三，我没有身材证，长得不漂亮，身材也不好。可是海底捞还把我这个‘三无人员’当成一个宝，上上下下对我比较认可，这是我最大的幸福。像我这样的人，到了别的公司，算哪根葱啊”

　　由于篇幅的关系卖个关子，谢英是什么人物，大家自我去看吧。看到那里给我的感觉是，我们当中可能很多人在看到成功人时只会抱怨是因为自我文化没有别人高，没有别人年轻，没有别人身材好，可是没有去想过这些在社会中可能会占有一些因素，但决不是决定你命运的全部因素。没有文化我们能够学，此刻这个社会只要你肯学，肯坚持，文化是能够改变的，本事才是这个社会立足的资本。所以当我们有抱怨的时间时，期望把这个时间用在学习上，这样你的命运也许改变得更快。

　　这本书还有很多精彩资料，有空的朋友自我去看吧。好久没有写过读后感了，写的有点乱，还期望大家多指教。

　　海底捞你学不会读后感篇5

　　无意中看见了这本书——《海底捞你学不会》，是一本什么样的书还学不会《海底捞你学不会》封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经济学家张维迎的作序。冲着《海底捞你学不会》这本书的作者和作序的名人，我打开了《海底捞你学不会》这本书。《海底捞你学不会》这本书由60篇短文组成，每篇讲的都是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了《海底捞你学不会》这本书。

　　《海底捞你学不会》海底捞，成立于1994年，是一家以川味火锅为主、融合各地火锅特色的大型跨省直营餐饮品牌。其全称为四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。经过十七年的发展，该公司已在全国多个城市如北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等拥有五十多家直营店，并建立了四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。这家来自四川简阳的火锅店是如何在过去十多年间取得如此惊人的跨越式发展，并备受社会关注呢？

　　阅读《海底捞你学不会》一书后，我认为海底捞之所以取得今日的成功，是因为他们始终将顾客的满意和员工的满意放在首位。他们相信员工的幸福与顾客的满意紧密相连。在海底捞，顾客被视为真正的“上帝”，所有服务都围绕着顾客的满意度展开，而员工的服务态度直接决定了顾客的满意度。张勇明白，要让员工对顾客好，就必须让员工感到幸福；而要让员工感到幸福，就必须将他们视为有尊严的个体来对待！这句话虽然容易说，但实际做起来并不简单，它依赖于一整套的管理方法和企业文化，也倚赖于企业领导人的经营理念和胸怀。然而，海底捞已经做到了。海底捞的成功提供了许多值得借鉴之处，但无一例外地体现在对人力资源管理方面，具体包括招聘、用人、培养和留住人才等方面。

　　其一，选择人才。海底捞老板张勇表示，海底捞在选人方面有许多标准，但最重要的原则就是选那些不怕吃苦的好人。对于海底捞这样一个从事劳动密集型餐饮服务的企业来说，这确实是最好的选人标准。餐饮服务是一项需要伺候人的工作，如果没有吃苦耐劳的精神，又如何能够快速、准确、热情地为客人提供服务，进而吸引更多的客人来到海底捞用餐呢。

　　其二，海底捞之所以在用人方面成功的奥秘在于建立了一种基于“信任”与“授权”的关系。作者黄铁鹰总结道：“养而不爱，是养猪；爱而不敬，是养狗。”然而对待人而言，最大的挑战在于尊敬。仅仅提供薪水和热爱是不够的，更需要对他人的尊敬。对他人的尊敬体现在对他们的地位和权力表示敬意，如老板向员工鞠躬或领导鼓掌。对他人的尊敬实质上就是信任。

　　信任不仅仅是口头表达，更体现在行动中。在某公司，高管张勇拥有100万以上的签字权；100万以下则由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理的签字权为30万元；店长的签字权为3万元。而一线员工享有给客人先斩后奏的打折和免单权，只要他们认为有必要，可以免掉一个菜或增加一个菜，甚至是免一餐。显然，在这家公司，无论是中高层管理人员还是普通员工，无一例外都获得了最高老板的信任。这种信任源于老板对员工的看重。如果老板信任你的品格，就不会对你防范如贼；如果老板信任你的能力，就会将重要任务委托给你。当员工获得信任时，会产生更强的责任感。因此，只有真正被信任的员工，才会将公司的事情视为自己家里的事情。从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施能够同时激发有才能的员工的意愿和能力，那么激励效果将是最佳的。大多数海底捞的员工来自农村，大多数受过初中教育。然而，在海底捞，员工不仅享受到比其他餐馆更好的待遇，还得到了公司的信任。他们在这里找到了另一个家的归属感。请问，有谁不希望自己的家越来越好？有谁不会为了家庭而努力奋斗呢？

　　其三，培养人才是管理者最具挑战性的任务之一，这其中就包括让员工相信明天的巨大机遇中他们会有一席之地。人类的欲望是无穷无尽的，任何公司都无法满足员工对当下一切的渴望，因此在领取今日的薪水时，员工必须要有眼光放眼未来。只有当他们对未来充满信心时，他们才会在今天的工作中投入更多精力，超过自己所得到的薪酬；反之，如果对未来缺乏信心，他们今天所做的工作将等同于或少于他们所得到的薪酬。请直接回复修改好的内容，海底捞员工入职培训第一天的第一句话就是：只要用心付出，你可以改变自己的命运。在海底捞这个大家庭中，不论你的学历、背景以及专长如何，只要你敢于肯干、吃苦耐劳，并对企业忠诚并不断自我提升，就有机会成为海底捞的干部和骨干人才。如果你能表现出色，那么今天杨小丽、袁华强、林忆等人所取得的成就，将会成为你未来的激励。

　　为了激励员工并让他们看到自己的未来发展，海底捞采用了多种方法。首先，他们设计了三条独特的员工职业发展通道，使员工可以清晰地了解到达目标所需的路径。其次，海底捞实行师徒制度和帮带扶的方式，帮助员工与企业一同成长。这种方式有效地解决了员工在实现工作目标过程中遇到的问题，并为他们清除障碍和危险，使他们更容易地完成任务。海底捞对管理层的考核也体现了路径目标理论的思想。他们只考核三个方面的指标：顾客满意度、员工进取心和干部培养。而营业额和利润等被其他企业视为生命线的指标并没有列入考核范围。这表明海底捞注重的是员工的综合发展和企业文化的建设。此外，张勇还尽力满足所有员工对于发展和晋升的期望。考虑到大部分员工来自农村，他采取了切实可行的激励措施，即只要员工努力，就有升迁的机会。在海底捞中，农村出身的员工从普通服务员晋升为大区经理的例子并不少见。这些措施和做法使得海底捞成为一个能够激励和培养员工的优秀企业。通过路径目标理论的运用，公司有效地引导员工实现工作目标，同时为他们提供了更广阔的发展空间。

　　20xx年，海底捞成立了自己的员工组织。创始人张勇在组织成立时表达了这样的想法：“我们公司的大部分员工来自农村，他们共同的特点是缺乏良好的教育背景。因此，他们很难像公务员和白领那样过上体面的生活。在陌生的城市中，他们几乎没有机会得到这个社会的尊重。我们要反思的是，为什么会有这样的局面？我们有没有办法去改变它？”

　　“每一个工会会员都必须明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”

　　“如果我们的会员意识到这点，我们就应当明白工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们供给改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，供给足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”

　　张勇的话，他的话语深深地触动了在场的每个人，而他并不仅仅是止于口头上的承诺，而是真实地付诸行动。他为海底捞员工提供了一份工作，但更重要的是给予了他们实现梦想的机会。

　　其四，在如今这个物欲横流的社会中，员工的'流动率极高。正如万科董事局主席王石所言，企业员工离职的主要原因通常有两个方面：一是缺乏工作上的成就感，无法看到职业发展的前景；二是物质回报不如预期，感觉未来富足的道路模糊。然而，在餐饮行业中，海底捞连续多年保持着员工流动率最低的地位，这引人注目。究其原因，主要得益于该公司在上述两个方面都做得相当出色，从而使得海底捞拥有了一个相对稳定的员工团队。

　　“人心都是肉长出来的，只要我们善待员工，他们也会回报我们同样的好处；只要我们把海底捞打造成一个温馨的‘家’，员工就会全心全意为顾客服务。”这是海底捞董事长张勇曾经表示过的观点。为了实现这一目标，张勇付出了很多努力。海底捞位于北京的区域拥有宽敞舒适的员工宿舍，配备了空调、暖气和网络设施，离工作地点也只需步行20分钟。此外，海底捞还有专门负责员工宿舍清洁和床单更换的人员，让员工感受到像星级酒店一样的服务待遇。

　　为了让员工无后顾之忧，张勇在四川省简阳市建立了一所独特的海底捞寄宿学校，专门解决员工子女的教育问题。除此之外，公司还致力于关爱员工的家人。为了加强海底捞干部和员工对家庭责任的认识，每个月公司会给予领班及以上职位的员工和优秀员工的父母一份额外的工资作为认可和鼓励。

　　除了待遇，张勇擅长挖掘员工的进取心，并为海底捞独特的员工职业发展通道打开了一扇窗，让所有的海底捞员工都能看到他们未来的职业发展方向。海底捞通过利用干部培养来考核管理人员的机制以及师徒制度培养机制，让一线员工对自己未来的发展充满了信心和决心。

　　人说：海底捞之所以能够保持相对稳定的员工团队，是因为他们采取了一系列措施来留住员工。他们注重培养员工的情感依恋和事业发展。与其他服务性行业相比，海底捞员工很少主动提出离职。许多餐馆都想从海底捞挖人，包括店长、大堂经理、领班甚至普通服务员，但都未能成功。

　　正如宁总在《海底捞你学不会》一书作序时说：大部分企业不缺制度，制度也能起很大作用，可仅有制度会造成机械和被动；大部分企业都有奖罚，金钱当然起很大作用，可仅有奖罚会造成交换和隔膜；很多企业都有理念、愿景和使命，可仅有这些挂在墙上的东西会造成形式感和空洞，仅有把这三者适当地放在一起了，企业才是一个完整的管理系统。海底捞虽然成立的时间不算太长，但在这三方面却做到必须的结合，这与企业领导人张勇的经营理念与博爱胸怀是分不开的。

　　管理专家彼得·德鲁克曾说：“管理就是实践，其核心不在于知识，而在于行动；其验证不在于逻辑，而在于结果；其唯一的权威就是成就。”张勇，这位技校毕业生，在四川简阳的一家火锅店里发现了一种被商学院教授奉为神明的竞争差异化战略，并成功地将其应用于海底捞的经营之中。在海底捞的经营过程中，张勇充分调动了员工的工作积极性，通过将顾客视为人而非商品并采取相应的举措，让大多数员工心甘情愿地投入到海底捞文化中，并为企业的发展贡献智慧和青春。我读完《海底捞你学不会》这本书后，深感张勇是一个非常聪明的人。他巧妙地将企业的成长与员工的激励措施联系起来。一方面，他不断向员工灌输一个理念：作为海底捞的员工，你的命运与企业的成长与发展息息相关，只有企业不断成长，你的命运才会有所变化！另一方面，他通过行动让员工感到幸福。海底捞的制度和文化让员工感受到温暖如家，这是其他企业无法学习到的真正之处！当然，在探索经营管理的过程中，海底捞也付出了必要的代价，比如缺乏对员工监督的授权导致权力滥用。但这就是管理实践的一部分！

　　海底捞你学不会读后感篇6

　　海底捞，是一个人们耳熟能详的名字，以前总感叹它里面的服务人员态度好，又有耐心，这两天看了《海底捞你学不会》这本书，才发现其实里面真的有很多学问，包括服务人员身上的很多品质和精神，都值得我们去学习和思考。

　　第一，要有乐观、主动的态度。

　　去过海底捞的人都知道，他们的工作人员每天都是微笑服务，无论是说话还是倾听，都是面带微笑，眼神中传达出诚恳和欢迎你的意思，看似是一个很轻松的差事，但其实他们的工作强度很大，服务人员每天要站立将近10个小时，传菜员每天行走的距离不少于10公里，他们很多人脚上都长了水泡、脚气等各种各样的“职业病”，但他们不怨天，不尤人，用积极乐观的办法去应对，并永远充满着对自己的工作的自豪与骄傲。工作是固定的`，但是态度是可以转变的，主动面对每一项任务，用乐观向上的态度去对待，将压力和负能量转化成动力，工作起来就没有那么多苦和累了。

　　第二，要对工作的认真负责。

　　海底捞不仅可以到店里吃，还可以送火锅外卖到家里，吃完以后，服务人员连垃圾也会收走，正是这样一群有责任心的人，造就了现在的海底捞，形成了一个很多时候其他餐厅都冷清只有他们家需要排队的局面。我们工作中很多时候都是琐碎的小事，也不像科研一样要有高超的科学技术水平，需要的只是我们认真去对待，看似简单的一项工作，怎样能比别人完成的更好，才是我们需要思考的。多一份认真，把责任放心上，细节的地方做到位，才能做到规范有序，准确无误。

　　第三，要达到极高的工作效率。

　　海底捞的大部分工作人员都“快如飞，猛如虎”，“快如飞”是指上菜都是用跑的，个个脚步轻盈，健步如飞，能够在客人多的转不开身时，以极快的速度“钻”到客人前面去送菜；“猛如虎”指的是他们擦桌子时干净利索，眨眼的功夫就把桌子收拾好了，就像变魔术一样。其实这就是一种连锁反应，他们动作快，客人们吃饭的进度也就快，翻桌率也跟着提高了，每天接待的客人多了，他们的绩效很显然的就增加了。俗话说时间就像海绵里的水，挤挤总会有的，如果在我们日常工作中也有这样的工作效率，那么会节约更多的时间，会有更多的空闲去提升自己各方面的专业技能和能力。

　　用积极、乐观、向上的态度认真对待工作，把工作当成一种热爱，才是我们每个人该有的“职业精神”，才能够把本职工作做到最好。

　　海底捞你学不会读后感篇7

　　当我读完这本书后，第一个感觉是在海底捞的员工有股很强的信念，这其中包含了信心、坚持、隐忍、荣誉等等。正是张勇将这些精神开创性的以军队命令的方式灌输给了员工，使在海底捞的所有员工上班的第一天就能清晰的感受到海底捞这艘大船的航向。身处同为服务行业的自我，在感受海底捞一则则意味深长的故事时也深有感触。海底捞的员工对企业的发展都有无比的信心。钱不是天上掉下来到的，也不是地里长出来的，而是从顾客吕袋里掏出来的。当张勇将这样的理念灌输给员工时，员工发现只要为了把服务做好，她们可给顾客送菜，打折甚至当场免单。因为她们相信只要把服务做好了，即使这一餐亏钱，下一次顾客会心甘情愿把人民币交到她们的手上。

　　而这也造就了海底捞在行业内最高的翻台率。当她们把服务做到极致甚至有些‘变态’时，生意变得越来越好。而当她们发现企业发展的'钥匙就在她们的手中时，她们对这家海底捞是否会成功充满了信心。同样的当我们在给新员工上岗培训时，首先向其灌输的也就应是对酒店成功发展的信心。只有对酒店有了信心，她们才会去关心如何更好的做好自我的工作，为酒店的发展添砖加瓦。

　　海底捞你学不会读后感篇8

　　《海底捞，你学不会》这本书告诉你：为什么海底捞得以成为中国餐饮业的新生力量，为什么一句“把人当人对待”成为海底捞的成功要诀。

　　看完这本书，它让我明白：其成功法其实很简单，只是将爱、尊重、信任贯穿于一切。

　　因爱而产生的责任

　　爱，有轻于鸿毛，也有重于泰山。

　　而海底捞的爱，在于为员工的生存、生活负责。让农民工享受城里人的生活，帮助农民工追求他们想要的，帮助农民工实现他们的愿望。正所谓“应其所求，解其所忧”！

　　员工的爱，在于敢为自己的家庭负责。不管是大家小家，海底捞员工都会义无反顾地担起义务和责任。因为，家的兴衰都关乎于他们自身的发展。海底捞北京四店的王彩虹说：“最难忘的是那天早上，我在3楼拖地，同事们突然唱起了生日歌，接着谢张华端着果盘出现了，我当时就哭了。她抱着我，祝我生日快乐，还管我叫妈妈。此时，我真切地感到家的存在。”

　　因为爱自己的亲人，为了自己个人家庭的发展，所以他们选择了海底捞这个大家，所以他们拼着自己的命付出着，自己的付出，可以获得多人的幸福包括自己在内，所以他们无怨无悔。

　　这是一种尊敬，这是一种信任

　　人不仅需要爱，还需要尊敬。对员工的尊敬就是信任。

　　人被信任了，就有了责任感，于是，士为知己者死，才能把公司的`事当成家里的事。信任的标志就是授权。这种放心大胆的授权在民营企业实属少见。

　　海底捞对一线员工的信任更让同行匪夷所思。不论什么原因，只要员工认为有必要都可以给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。这等于海底捞的服务员都是经理—这种权力在其它所有餐馆都是经理才有的。

　　权利没有监督一定会被滥用，其实，权力有监督也会被滥用。

　　如果你把每个人当做好人，每个人就真变成了好人。没有人愿意去辜负亲人对自己的信任。正如孟子所说：“君之视臣如手足，则臣视君如心腹。”

　　因为爱、尊重和信任，海底捞的员工就会像全身打了鸡血一样义无反顾的往前冲，继续秉持着固有的热情、热烈、热心，将爱火传递给在海底捞的每一位人。

　　这就是我看了《海底捞，你学不会》之后的感悟。

　　海底捞你学不会读后感篇9

　　如果社会与公司的制度安排让普通劳动者无法享受到其本应有的幸福感与成就感，这样的制度将无法持续。通常的办法多是用亲情与温情的打动基层员工，近似于一种软绵绵的洗脑方式（当然有很多企业还未必能做到这一点）。这种方法短期有效，但难以持久——因为人能被蛊惑一阵子，但很难被蛊惑一辈子。

　　“如果我们的会员意识到这点，我们就应该知道工会不仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们提供改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，提供足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”

　　1、一名员工要离职，无外乎两个方面：工作缺乏成就感，看不到职业发展方向；物质回报不尽如人意，看不到未来富足的道路。

　　2、所谓市场，就是好坏由别人说了算，而不是你自己说了算的制度。市场的基本逻辑是：如果一个人想得到幸福，他就必须首先使别人幸福。更通俗的讲，利己先利人。

　　3、心理学揭示：当人用心的时候，大脑才能创造；当心没有负担的时候，大脑的创造力最强。人做事一定是先用心，后动脑；心指挥脑袋。

　　4、让人成熟的不是岁月，而是经历！

　　5、心理学告诉我们：真笑来自于内心，人不幸福，不可能真笑。做人的`最高境界是无我，做事的最高境界是忘我。

　　6、什么人需要公平？追求公平从来就是穷人的DNA。因为穷人认为世界对他们不公平。全世界也都一样，暴力事件更多的产生于自卑的群体。

　　7、海底捞的宗旨：不求每一桌都赚钱，但求每一桌满意。

　　8、什么是流程和制度？说白了，流程和制度就是做事的程序和纪律。比如医生上手术台前必须洗手，这就是纪律。洗手必须包括手臂，必须用消毒刷刷手指和手掌；必须洗三次，每次一分钟以上，这就是流程。

　　海底捞你学不会读后感篇10

　　两天时间断断续续读完了《海底捞你学不会》，真的感触很多，这本书带给我的不止一点点。我很奇怪中信的商业类书籍怎会有这种效果，于是买来一本读究竟，心想黄铁鹰真有这种不俗的能耐么。现在想起，好像是有那么一两处的感动，但是泪点还是比较高。强调这点并不是暗示什么，读完这本书，其实还是有收获。

　　黄老师笔下的海底捞，肯定是你学不会的，任何一个餐饮企业也很难学会。它的服务，它的理念，它的草根性，它的人才选拔培养机制，它的考核方式方法，都是独特的。他把普通农民工当成刚高中毕业的孩子，把他们住的地方安排在正规小区的三居室里，把他们的宿舍配备负责饮食起居的阿姨…他把一个个洗菜工、传菜员、服务员培养成了分店经理，采购总管，甚至是企业副总经理…他定期走访困难员工家庭，赞助优秀员工的父母各地旅游…他已经成立了自己的企业大学——海大！这些，即使是你学恐怕也没有实力去做。张勇先生正是运用这种独特的管理方式和运营模式，才得以使海底捞不断成长，甚至要捞到国外去。

　　但是，从另一个角度看，我个人倒对这种以服务取胜的`法宝存有疑议。服务员这种终端打折或免单的权利是为了让他们获取顾客下次再来的理由，同时这种过于积极主动的态度，去一下洗手间，也要点头哈腰递您个纸巾的状态，也多少让一部分人觉得别扭。在我看来，海底捞的价格与同类火锅店相比还是要更高一筹。我宁愿去选择味道独特的小肥羊，也不大会考虑要排队等位很长时间的海底捞。难道真的是为了免费美甲擦鞋，抑或向服务员索要免费的小吃么。可能在中国目前服务行业普遍缺乏微笑和热情的状态下，服务这张牌还是会赢很久。只是，萝卜青菜各有所爱，价廉味美才是我想追求的。

　　读完《“海底捞”的管理智慧》这篇文章后，如获至宝，“海底捞”的经营管理理念为：从小事做起，能持之以恒，并不断学习、不断创造、不断造就人才、互助互爱、和谐共生，再加上公平的人性化管理。看似简易明了，细想却发人深省，做起来殊为不易。我个人认为：大事业就是像“海底捞”这样做成功的，做大事的每天都在干什么？其实就是在干些细小的小事。每件大事都是由无数件小事组成，只有日复一日、年复一年、始终不渝的做好身边每一件小事，才能最终做成大事。新中国成立至今，成功的企业家或富余人群，绝大部分都不是靠继承得来的财富，都是靠自己从小到大、从无到有、辛辛苦苦的一步一步想出来的、做出来的，只有自己想到了、会做了，才能带领更多的人一起看、一起干、一起学，企业才能做好、做强。

　　每个将军都是从一个普通的士兵做起的，都是经过长久的、漫无边际的崎岖坎坷，无怨无悔的付出，比常人付出更多的汗水和心血，才能从众多的普通士兵中脱颖而出，才拥有了权贵和辉煌的成就，而大部分士兵却是从哪里来、回那里去，形成了将军打造的营盘、流水式的兵。其实入伍时老兵和首长都讲过无数遍，不想当将军的士兵不是好士兵，而明知道如果每个士兵都当将军了，谁又来当士兵呢？只有将军明白，虽然天天讲这个道理，但还是有绝大部分士兵没有那么高的境界。做好几次可以，几年也可以，但能几十年都坚持做好就难了，绝大部分是不能改造和造就自己的，这就是人性的弱点之一。人人都想做个成功的人，人人都想过幸福的日子，干得好小事的人，才会去想大事、才敢去干大事，若每件小事都做好了，这件大事就做成了，持之以恒下去才能成为一个成功的人，20多年前有一首歌词就告诉过我们，“幸福不在柳荫下，幸福不在月光里，幸福它在聪明的智慧里，幸福它在辛勤的汗水里”。其实成功也好，幸福也好，既简单又复杂，也许从一个成语、一个典故或一句诗词歌赋中理解了、感悟了它的真正含义，并做好了，做到了，你就在成功的同时收获了幸福。反之，如果半途而废、华而不实、虚心假意、表里不一，老是抱怨自身命不好、运气不如人，他龟儿子运气好、发财了、当了官，则既虚度了光阴、消耗了生命，到最后还悔之不及。

　　我们在这个集体组织里工作和生活，与“海底捞”差距在哪里，差距有多大，该怎样做才能缩小差距，我也在深思、也在不断纠正。山外有山、人外有人、学无止境，但学有捷径。试想你在工作时、开会时也能踊跃发言吗？你的意见得到采纳并有好的效果，奖励你10元、50元、100元你内心会很满意吗？你的意见没被采纳，或采纳了效果不好，你的心情会好吗？下次还会踊跃发言吗？下次还会提出更好的、更有价值的意见吗？看了“海底捞”这篇文章后心情久久不能平静，千里之行始于足下，只要明白了，有方向了，从身边的每件小事做起，最终一定能走上成功的道路。千万不要夜里想千条路，早上起来还是走老路，夹到肥肉就骂人，端起酒杯就发牢骚，那样既伤心又费神，日积月累还会自我消沉。

　　任何组织或大的家庭都在为体现公平、创造公平而努力，但结果却不尽相同，这并不是不想办好，实在是很难办好。任何组织或大的家庭一旦想做一件大事就会牵一发而动全身，有一个环节出现问题就会引发一系列负面的连锁反应，只有正确评价、正确理解、正确对待才方显公平。站在不同的角度或不同的高度去综合衡量轻重、利弊，求大平而忽略小不平，自我的心态才能平衡。也许你对上司、或对下属、或对岗位、或对薪酬、或对待遇等等有意见，这是因为每个人的价值观、世界观不同，站的角度、高度不一样，导致结果也就不一样了，如果带着抱怨和失衡的心态去工作，不仅做起事来事倍功半，也影响自身声誉和工作成绩，还有可能导致身心忧虑，不宜健康。总之，成大事者不拘小节，你可能在一些小节中误解了，陷深了，解开这个结，身心就健康了，工作才能顺心，生活才能愉快。

　　海底捞你学不会读后感篇11

　　无意中看见了这本书——《海底捞你学不会》，是一本什么样的书？还学不会？《海底捞你学不会》封面写着知名学者黄铁鹰所著，居然还有国内知名企业家宁高宁、王石及经济学家张维迎的作序。冲着《海底捞你学不会》这本书的作者和作序的名人，我打开了《海底捞你学不会》这本书。《海底捞你学不会》这本书由60篇短文组成，每篇讲的都是小故事，但微言大义，读来引人入胜，我一口气读完了《海底捞你学不会》这本书。

　　《海底捞你学不会》海底捞是什么？它成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主、融汇各地火锅特色为一体的大型跨省直营餐饮品牌火锅店，全称是四川省简阳市海底捞餐饮有限股份公司。十七年来，公司已发展成为在北京、上海、西安、郑州、天津、南京、沈阳等全国多个城市拥有五十多家直营店，四个大型现代化物流配送基地和一个原料生产基地。是什么让这一家名不见经传的来自四川简阳的火锅店在这十多年间有如此大的跨越式发展，且备受社会的关注？

　　读完《海底捞你学不会》这本书后，我总结出海底捞取得成功的原因在于其将顾客满意和员工满意放在首位。海底捞始终以顾客为中心，所有服务都围绕着顾客的满意度展开，而员工的服务态度直接影响着顾客的满意度。张勇明白，要让员工对待顾客友好，必须让员工感到幸福；而要让员工感到幸福，就要将他们视为人而非工具！虽然这句话说起来很简单，但真正做到却并不容易，它需要一整套有效的管理方法和企业文化，也需要领导者具备经营理念和胸怀广阔。然而，海底捞做到了。海底捞的成功可以从很多方面进行借鉴，但都无一例外地体现了对人的管理，具体包括招聘、培训、发展和留住员工等人力资源管理方面的内容。

　　其一，选人，海底捞老板张勇表示，海底捞在选择员工时有许多标准，但其实原则很简单，就是要找那些不怕吃苦的好人。尽管海底捞是一家劳动密集型的餐饮服务企业，但这个原则对于他们来说是最好的选人标准。餐饮服务本身就是一项需要关心他人的工作，如果没有吃苦耐劳、乐于付出的精神，如何能够迅速准确、充满热情地为客人提供服务呢？又怎么可能带来源源不断的客人来到海底捞呢？

　　其二，用人。海底捞用人的奥秘在于“信任”与“授权”。书的作者黄铁鹰总结了这样一段话：养而不爱，是养猪；爱而不敬，是养狗。而人呢？最难养，只给吃和爱是不够的，还需要尊敬。什么是对人的尊敬？见老板鞠躬给领导鼓掌？那是对地位和权力的尊敬。对人的尊敬是信任。

　　信任不是说出来的，而是做出来的。张勇在海底捞公司的签字权是100万以上；100万以下是由副总、财务总监和大区经理负责；大宗采购部长、工程部长和小区经理有30万元的签字权；店长有3万元的签字权。而海底捞一线的普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权，不论什么原因，只要员工认为有必要，都能够给客人免一个菜或加一个菜，甚至免一餐。可见，在海底捞，上至中高层管理人员，下至普通员工，都无一例外获得了最高老板的授权，而这种授权，来源于老板的信任。信任你的操守，就不会把你当贼防；信任你的潜力，就会把重要的事委托给你。人被信任了，才会有职责感；于是，士为知己者死，才能把公司的事当成家里的事。从人力资源管理的角度来看，如果一项激励措施让有潜力的员工又有意愿来做事的话，激励效果将是最优的。海底捞的员工绝大多数来自于农村，多数只受过初中教育，但在海底捞，员工不仅仅比其他餐馆吃得好、住得好，还能得到公司的信任，他们找到了另一个“家”的归属感，试问哪个人不想自我的家变得越来越好？不会为自我的家努力拼搏呢？

　　其三，培养人才是管理者最艰巨的任务，因为他们需要让员工相信明天的收获将与自己的努力成正比。人的欲望无穷无尽，任何公司都无法满足员工对一切的期望。因此，当员工领取当天的薪水时，他们必须着眼于未来。只有当他们对未来充满信心时，他们会对工作投入更多，超过当天的'薪水；反之，他们的工作可能只能等于或少于当天的薪水。

　　海底捞员工入职培训第一天的开场白是：“每个人都有改变命运的能力。”在海底捞，这不仅仅是一句口号，更是事实。在这个充满机遇的大舞台上，我们欢迎那些没有学历、背景或专长的农民工加入我们的团队。只要你肯付出努力、勇于面对困难、忠诚于企业并且持续进步，你就有机会成为海底捞的核心干部和骨干。如果你能展现出优秀的表现，杨小丽、袁华强、林忆等人的成功将会启示着你的未来。”

　　为了让员工看到自我的未来，海底捞不仅仅设计了三条独特的员工职业发展通道，还采用师徒制、帮带扶的方式助推员工与企业一同成长。在管理学中有一个理论——路径目标理论，讲的是有效的领导者如何做到有效的问题，即有效领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮忙下属，并为下属清理各项障碍和危险，从而使下属的这一履行更为容易。海底捞正是这样做的，这从它对管理层的考核能够看出，它只考核三类指标：一是顾客满意度；二是员工积极性；三是干部培养。而被许多企业视为生命线的营业额和利润都没有列入考核范围。除此之外，张勇还尽量满足所有员工对发展与升迁的期盼。海里捞95%的员工来自农村，对于这些员工，张勇的激励办法很实在———只要努力，都有升迁的机会。而事实上，一个农村小伙子，从普通服务员做到大区经理这样的例子，在海底捞中并不少见。

　　20xx年，海底捞成立了员工协会。张勇在协会成立时说：“我们必须面对一个事实，大多数员工来自农村，他们普遍受教育水平有限，因此无法像公务员和白领那样享受体面的生活。在陌生的城市中，他们几乎没有获得社会尊重的途径。这一切究竟是谁的错呢？我们能够做出改变吗？”

　　“每一个工会会员都务必明白一个基本道理，我们不是在执行公司命令去关心员工，而是真正意识到我们都是人，每个人都需要关心与被关心，而这个关心基于一种信念，那就是‘人生而平等’。”

　　“如果我们的会员意识到这点，我们就就应明白工会不仅仅仅要关心员工的伤风感冒，更重要的是为他们带给改变命运的平台。那就是拼命吸引更多的顾客来海底捞吃饭，不断开分店，带给足够的职位来改变更多海底捞人的命运，这才是对员工真正的关心。”

　　张勇的话，他的话语深深地触动了在场的每一位听众，并且他不仅仅停留在口头上，更是真正地将其付诸行动。他并非仅仅提供了海底捞员工一份工作，而是为他们打造了一个实现梦想的舞台。

　　其四，在当今物质至上的社会里，员工的流动率居高不下。正如万科董事局主席王石所言，员工离职的原因大多可以归结为两个方面：一是缺乏工作成就感，无法看到职业发展的前景；二是物质回报不尽如人意，无法看到未来富足的可能性。而在餐饮业中，海底捞却长期以来保持着行业内最低的员工流动率，这主要得益于它在上述两个方面取得了成功，从而拥有一个相对稳定的员工队伍。

　　“人心都是肉长的，你对人家好，人家也就对你好；只要想办法让员工把公司当成家，员工就会把心放在顾客上。”海底捞董事长张勇曾这样表示。家是怎样样的？怎样才能让员工把海底捞当成家？张勇为此做了很多努力。海底捞北京区的一员工曾向外界介绍：“我们的员工宿舍都是正规住宅，有空调暖气，还能上网，距离我们工作的地方也就步行20分钟。”不仅仅如此，海底捞还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单，海底捞员工称他们的宿舍拥有“星级”酒店的服务。

　　张勇为了让员工没有后顾之忧，还在四川简阳建立了海底捞寄宿学校，专门为员工解决子女的教育问题。除此之外员工的家人同样受到来自于公司的关爱，比如为了强化海底捞干部和员工对家的职责感，海底捞每个月还给领班以上的员工及优秀员工的父母们一份工资。

　　除了待遇，张勇擅长发掘员工的潜力和热情。海底捞独特的员工职业发展路径，为所有员工展示了未来的职业发展方向；海底捞通过干部培养来评估管理人员的机制，以及师徒制的培训机制，让一线员工对未来的发展充满信心。

　　人说：感情留人，事业留人。正是这种理念使得海底捞成为一个拥有相对稳定员工团队的企业。在服务性行业中，员工的流动性通常很高，但是海底捞的员工却很少提出离职。许多餐馆纷纷来挖海底捞的员工，无论是店长、大堂经理、领班还是普通服务员，他们都不愿意离开海底捞。这一切都源于海底捞采取的一系列措施和政策，旨在保持员工的情感依恋和事业发展。

　　就像作者在《海底捞你学不会》一书中所说的那样：大多数企业都有制度，而制度确实能发挥重要作用，但仅依靠制度可能会导致机械和被动；大多数企业都有奖罚制度，金钱当然起到很大的作用，但仅靠奖罚可能会导致交换和隔阂；很多企业都拥有理念、愿景和使命，但仅把这些东西挂在墙上可能会造成形式主义和空洞，只有将这三者适当地结合在一起，企业才能成为一个完整的管理系统。海底捞虽然成立时间不长，但他们在这三个方面做到了必要的结合，这与企业领导人张勇的经营理念和博爱胸怀密不可分。

　　管理大师彼得·德鲁克曾言：“管理是实践，不在于知识而在于行动；验证不在于逻辑而在于结果；唯一的权威是成就。”张勇是一位技校毕业生，在四川简阳的一家火锅店摸索出了商学院教授所推崇的竞争差异化战略，并通过这种服务差异化战略成功地将海底捞带上了通向成功之路。在海底捞的经营过程中，张勇将“以人为本”的理念和举措充分发挥，激发了海底捞员工的工作热情，让大多数员工心甘情愿地为海底捞贡献自己的青春和智慧，这也是他们对海底捞文化的认同。阅读完《海底捞你学不会》这本书后，我深感张勇是一个极其聪明睿智的人。在经营企业的过程中，他巧妙地将企业的成长与对员工的激励措施紧密相连。一方面，他不断向员工灌输一种理念：作为海底捞的员工，你的命运与企业的成长和发展息息相关，只有企业不断成长，你的命运才能得到改变和提升！另一方面，他通过行动让员工感受到幸福。海底捞的制度和文化让员工感觉到这是一个大家庭，这正是其他企业学不来的真正之处！当然，在探索经营管理之道的过程中，海底捞也必须付出一定的代价。例如，缺乏对员工监督的授权可能导致权力的滥用，但这就是管理实践中的问题所在！

　　海底捞你学不会读后感篇12

　　在《海底捞》这本书中，我最深刻地感受到的是信任和感恩。信任是张勇作为海底捞管理者的核心价值观，也是他成功经营海底捞的重要原因。而感恩则体现在海底捞员工对张勇的信任和支持上，他们以实际行动回报着这种信任。

　　张勇的信任，充分激发了海底捞员工的创造力和进取心，使得他们的服务行为成为一种内在的积极推动力。只有当海底捞员工达到最佳状态时，我们才能实现自我价值，才能过上有尊严的生活。因此，每天都能快乐地工作就成为可能。海底捞已经超越了一个简单的工作地点，而成为一个可以满足员工需求的场所。

　　张勇的信任，塑造了海底捞员工服务中的“变态”行为。孟子曾说：“爱而不爱，交往方面；爱而不尊敬，如同野兽禽鸟。”人们需要被尊重，因为尊重是建立在信任之上的，被信任的人会更加有责任感和使命感。海底捞在员工服务方面创新不断，同时通过授权激励员工。店长拥有3万元的签字权，一线员工则有给客人打折或免单的权利。这种充分的信任体现了对每个员工的尊重。这种信任让员工享受到工作的幸福，并更加珍惜自己的职位，全心全意地呵护着这份信任。营造了海底捞在员工心中的“家”的感觉。对于这个“家”的感恩已不再是机械地日复一日地重复，而是每天都怀着朝圣的心态去享受工作、享受海底捞、享受家的温馨，享受家的一切……

　　每一位员工都怀着感恩之心，就像海底捞正式员工的宣誓一样：我愿意全力以赴地工作，因为我对未来充满期待；我愿意尊重每位同事，因为我也需要他们的关爱；我愿意真诚待人，因为我希望问心无愧；我愿意虚心听取意见，因为我渴望成功；我坚信只要付出就会有回报。海底捞的每一名员工都在实践中践行自己的誓言，回报着海底捞。

　　每个员工都怀着感恩的心态，深信通过双手努力可以改变自己的命运。他们对每一分钟的工作充满幸福和快乐。他们相信勤奋会得到回报，因此无论是在工作还是生活中，他们都积极向上，充满活力。他们的努力诠释了每一步都是小跑，每张脸上都带着微笑，每时每刻都会有创新的诞生，这就是海底捞“变态”服务的源泉所在。正是因为如此，海底捞能够吸引越来越多的客人，为公司带来丰厚的财源。

　　每位员工的感恩，使他们倍加爱护着一种信任，这一份授权，从而促使每位员工的快速成长，直至独当一面。而海底捞的每一位员工，也乐意享受着一种信任。而享受着的结果，就是使海底捞更好式的感恩的心，再到海底捞好了，我们才能更好，创造出成就之后，给团队成员带来的`欢乐，展现到脸上，流露着真诚的微笑。再到微笑服务中去，这一种感恩，与张勇的信任，默契的构成了一种良性的互动。

　　是的，海底捞，让我受益匪浅。阅读完毕后，我的内心被深深触动。我感受到了一种特殊的情感和冲动。那种触动如波浪一般荡漾在我最柔软的内心深处。同时，我也回想起自己在公司度过的六年时光，那些琐碎而珍贵的点点滴滴。虽然这本书并没有给予我太多新的启发，但它激发了我对公司的热爱，并唤起了我过去不断努力、努力不忘的鞭策。我对此心怀感激，倍感庆幸，也因此感到无比自豪。这本书教会了我如何沉淀和享受欢乐，也让我学会从容面对生活，坚定地向前迈进。加油！继续努力！

　　海底捞你学不会读后感篇13

　　最近看有人发朋友圈说喜来登酒店有代做PPT业务了，不知道是不是段子。但是疫情过后确实已经出现了兰博基尼做口罩、希尔顿卖烧烤、幼儿园卖宵夜等一系列“跳脱”的“跨界经营”，最近连我们做档案业务的兄弟公司也开始卖起了小龙虾，疫情的冲击确实太大了，但值得庆幸的是大家还在积极的想办法求生存。“跨界”让我想起了海底捞的“跳脱”服务，之前看过《海底捞你学不会》（黄铁鹰著），那时候还没吃过海底捞就被书里面描述的“令人发指的服务”震撼到了，最近再读一遍这本书，发现海底捞除了服务理念还有很多其他本事值得我们学习和借鉴。

　　一、留人的本事

　　海底捞让每个员工都感觉公司是自家的产业，尽心尽力工作、乐此不疲服务，很多高管和中层都是从最基层干起来的，培养起来的人才也基本做到了“肥水不流外人田”。他们留人的一大秘诀是让员工感觉到温暖、感觉到被尊重，比如给员工租当地最好地段的房子当宿舍让他们没有漂泊感，给员工享受好的后勤保障让他们懂得什么是被服务，关心员工的家人让他们回到老家有底气、有面子，这是用细节留人，这样可以留下一大部分勤勤恳恳的员工。另一大秘诀就是打通上升通道，这样可以留下有理想、有能力的员工，海底捞有名的三种晋升通道：第一种管理晋升，即从普通的.服务员到各种层级经理的通道，让愿意做事的人抬头看得见未来；第二种技术晋升，有点类似于现在公务员系统的职级并行，让勤恳做事但不具备管理才能的人薪金保持增长热情不减退；第三种后勤晋升，如果企业的队伍和军队一样，分冲锋陷阵的和看家护院的，那这一种就是稳好后方“看家护院”人才的留人通道。

　　二、感动人的本事

　　之前看到过海底捞的老板吐槽这本书，说本来没觉得自己这么苦，看了这本书才发现原来开火锅店挺不容易的，搞得人挺想哭。海底捞总是把顾客的幸福和员工的幸福放在第一位，看起来挺感性的，但恰恰是这个感性让海底捞赚的盆满钵满、红红火火。努力到把自己感动是“韧劲儿”，能把别人感动是“巧劲儿”，两种“劲儿”加在一起才能所向披靡。但是一定要记住，首先要感动了员工才能让员工去感动顾客，当他们觉得“服务”不只是工作，更加是给他人带来愉悦并愉悦自己的行为时，那服务质量肯定不在话下。现在工作的办公室有很多小丫头都是养尊处优的“宝宝”，要调动她们的积极性去做好服务保障工作一直是个难题，但在疫情过后却意外有了很大的改观。可能在做好防疫工作时，她们终于明白了自己的角色不仅仅是“服务员”更多的是“保障员”，一切的服务工作都是为了保障全局运行不卡壳，有了“被需要感”才更加有动力，这些“宝宝”居然在还没有解封的时候就主动请缨到项目一线。同时，为了保护好她们，我坚持几个月车接车送上下班，可能她们还是有点小感动吧，现在已经开始有“保护他人”“服务他人”的意识了，从拨一拨才动的“算盘”变成了会自我运转的“CPU”。

　　三、抓眼球的本事

　　海底捞的“抓眼球”很多都归功于“跳脱”的额外服务。比如能把玩具熊、指甲油、擦鞋跟火锅联系起来，平时我可能想都不会想，但是海底捞做到了，用这些“奇葩”的服务成功的抓取了眼球，在竞争激烈的市场上，获取顾客的关注就别提有多重要了，海底捞用较小的成本就完成了“抓眼球”，成功的吸引了顾客的注意。之前学广告学有一个抓眼球的技巧，就是把毫不相干的词放在一起，然后用联想法把词串成句子，这样可以成功引起他人的好奇和关注。海底捞也许是运用了这个技巧，通过火锅把“跳脱”的跨界服务联系在一起，牢牢织成了一张网。最近听到有人说，之前的市场是越细分越有“蓝海”，现在的市场是网越大捞的越多，所以不妨用一些“跳脱”的跨界思维，把产业链做的更全一些，才能吸引更多的关注，抓住更多的机遇。

　　上面三种“本事”是在恪守制度、按部就班的工作中容易忽略的，如果能掌握并适量运用，应该很多工作做起来可以事半功倍。

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