公司建议书

时间：2021-10-02 12:38:17 建议书我要投稿

公司建议书

　　随着社会一步步向前发展，建议书与我们的生活息息相关，建议书是面对有关部门或上级领导提建议时使用的一种书面材料，具有较强的文本性特点。相信很多朋友都对写建议书感到非常苦恼吧，下面是小编为大家整理的公司建议书，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

公司建议书

公司建议书1

尊敬的洪总您好：

　　我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见！

　　一．人事管理－这是公司管理最薄弱的环节．

　　首先。人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

　　人才是企业最宝贵的资源。企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。

　　公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。

　　一般来说，招聘人才需要四个步骤：

　　第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准；

　　第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。；

　　第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力；

　　第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。

　　得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。得人之后，接下来就是合理使用人才。“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。使用人才的同时，注意不断培养人才。鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验；提高道德水准，增强责任感。一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。

　　其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任－主任助理－工段长－工段长助理（副段长）－班组长－副班长．

　　在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创造效益。公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本

　　再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有关系的！管理层对我们普通的小员工来说，那是遥不可及的，不是没能力而是没关系！一个班长，一个段长，甚至一个普通的Ａ类员工的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你都不行！

　　希望公司领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间！

　　二，工资－这是公司最善变的环节。

　　工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变２次，而且每次改动会使有的员工工资一下涨１０００元，有的员工工资会

　　大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象！

　　每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好；同时，他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。只有高薪才能吸引到高素质的人才；只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率；只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心；只有高薪才能促使职工优胜劣汰；只有高薪才真正体现人性化的管理本质。在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。

　　再这里建议公司能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。

　　三，部门的设置

　　我们公司设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢？

　　１．技术部

　　技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究！

　　２．销售部

　　销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死！我们公司的产品７０％的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂！做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子？我们厂的销售额会不会有现在的样子？我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂３００人？

　　３．人事部

　　人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字．你和段长的关系好，你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗？

　　公司新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用？

　　４．生产部

　　生产部是企业动力机。是要求最简单，最合理，最增值的部门！而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙？忙到需要助理来协助工作吗？

　　５．质检部

　　质检部是企业对客户，对自己负责的部门！对一个企业来说，质量永远第一！质检人员应该严格对每一道工序进行把关，要了解和熟悉每一道工序！做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶！也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任！

公司建议书2

　　《成立公司项目建议书》是为成立公司项目建设筹建单位或成立公司项目法人，根据国民经济的发展、国家和地方中长期规划、产业政策、生产力布局、国内外市场、所在地的内外部条件，提出的具体项目的建议文件，是专门对拟建成立公司项目提出的框架性的总体设想。该报告的核心价值是：

　　——作为成立公司项目拟建主体上报审批部门审批决策的依据；

　　——作为成立公司项目批复后编制项目可行性研究报告的依据；

　　——作为成立公司项目的投资设想变为现实的投资建议的依据；

　　——作为成立公司项目发展周期初始阶段基本情况汇总的依据；

　　《成立公司项目建议书》主要从宏观上论述项目设立的必要性和可能性，从项目的市场和销售、规模、选址、物料供应、工艺、组织和定员、投资、效益、风险等进行深入阐述，消除决策主体项目选择的盲目性，着力阐述项目的规划设想，极力突显项目的社会和经济效益，达到立项报批的目的。

　　【目录】

　　 第一部分总论

　　一、项目概况

　　（一）项目名称

　　（二）项目的承办单位

　　（三）项目报告撰写单位

　　（四）项目主管部门

　　（五）项目建设内容、规模、目标

　　（六）项目建设地点

　　二、立项研究结论

　　（一）项目产品市场前景

　　（二）项目原料供应问题

　　（三）项目政策保障问题

　　（四）项目资金保障问题

　　（五）项目组织保障问题

　　（六）项目技术保障问题

　　（七）项目人力保障问题

　　（八）项目风险控制问题

　　（九）项目财务效益结论

　　（十）项目社会效益结论

　　（十一）项目立项可行性综合评价

　　三、主要技术经济指标汇总

　　在总论部分中，可将项目立项报告中各部分的主要技术经济指标汇总，列出主要技术经济指标

　　表，使审批者对项目作全貌了解。

　　第二部分成立公司项目发起背景和建设必要性

　　一、成立公司项目建设背景

　　（一）国家或行业发展规划

　　（二）项目发起人以及发起缘由

　　二、成立公司项目建设必要性

　　三、成立公司项目建设可行性

　　（一）经济可行性

　　（二）政策可行性

　　（三）技术可行性

　　（四）模式可行性

　　（五）组织和人力资源可行性

　　第三部分成立公司项目市场分析及前景预测

　　一、成立公司项目市场规模调查

　　二、成立公司项目市场竞争调查

　　三、成立公司项目市场前景预测

　　四、产品方案和建设规模

　　五、产品销售收入预测

　　第四部分建设条件与厂址选择

　　一、资源和原材料

　　二、建设地区的选择

　　三、厂址选择

　　第五部分工厂技术方案

　　一、项目组成

　　二、生产技术方案

　　三、总平面布置和运输

　　四、土建工程

　　五、其他工程

　　第六部分环境保护与劳动安全

　　一、建设地区环境现状

　　二、项目主要污染源和污染物

　　三、项目拟采用的环境保护标准

　　四、治理环境的方案

　　五、环境监测制度的建议

　　六、环境保护投资估算

　　七、环境影响评价结论

　　八、劳动保护与安全卫生

　　第七部分企业组织和劳动定员

　　一、企业组织

　　二、劳动定员和人员培训

　　第八部分项目实施进度安排

　　一、项目实施的各阶段

　　二、项目实施进度表

　　三、项目实施费用

　　第九部分项目财务测算

　　一、项目总投资估算

　　二、资金筹措

　　三、投资使用计划

　　四、项目财务测算相关报表

　　（注：财务测算参考《建设项目经济评价方法与参数》，依照如下步骤进行：

　　1、基础数据与参数的确定、估算与分析

　　2、编制财务分析的辅助报表

　　3、编制财务分析的基本报表估算所有的数据进行汇总并编制财务分析的基本报表。

　　4、计算财务分析的各项指标，并进行财务分析从项目角度提出项目可行与否的结论。）

　　第十部分财务效益、经济和社会效益评价

　　一、生产成本和销售收入估算

　　二、财务评价

　　三、国民经济评价

　　四、不确定性分析

　　五、社会效益和社会影响分析

　　第十一部分可行性研究结论与建议

　　一、结论与建议

　　二、附件

　　三、附图

公司建议书3

王总你好:

　　企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。企业文化不应该仅仅是带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标，也应该包涵员工们的自我凝聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续。集团的高速发展与各级管理人员的综合能力、全体员工的专业能力提升较慢形成较大的反差归根结底就是对企业文化的认识不足，从而放松了对自我的改造和学习。

　　本人进入集团已四个月了, 针对集团目前内部管理的现状我认为以下几点：

　　1、员工在集团工作也只是抱着“做一天和尚撞一天钟”的心态，没有一个人会把集团当成自己的“家”来爱护，部门主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。

　　2、各部门沟通不畅、脱节以及工作和布置的任务偏差、不能按时完成、工作效率不高，问题在于流程不完善，执行力度不强。

　　3、集团员工与员工之间相互攀比、抱怨、排挤，甚至为了达到目的而进行人生、人格攻击和诬陷。

　　4、在工作流程上集团不能将一些问题根据“轻重缓急”的原则区别处理，而下面从主管到员工不服从、不配合都已麻木了，也根本就不会去考虑这些问题，不论是大事还是小事，是急事还是慢事，都一概按“规矩”办事，是为了避免产生责任?这种工作流程看上去是为了避免出错，而实际上给企业增加了许多隐患，更可怕的是无形中造成集团中层主管形同虚设、员工无责任感，他们永远都不会有归宿感、责任感和工作积极性!

　　工作中的积极性与责任心在于企业凝聚力的打造，即人心的凝聚。执行力度不到位和各部门沟通不畅首先是集团的管理团队和执行团队(即各部门主管)的问题，要使员工有凝聚力需要先从部门主管做起。如果集团管理层以及各个部门主管都无法凝聚成一支有战斗力的队伍，那么整个集团的执行力只能是空谈。

　　集团需要规范管理制度、明确工作标准、优化工作流程，再辅以贴心的企业文化凝聚人心，打造高效率的团队。执行并持续改善集团的内部管理，应该是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相结合，约束和激励双管齐下，解决人心的问题。

　　综上所述，本人认为主要有三方面需要提高和改善，如下：一、进一步加强执行力、凝聚力，整顿各部门的工作范围、工作制度以及各部门之间的工作流程。对主管责任、权利清晰定义，对各岗位工作职责明确定位，对各部门之间的分工协作清晰界定。如果工作流程及规章制度不清晰流畅、不严谨，便会出现各自推诿责任的弊病，任务布置下去没有效果，还是不可能有执行力和凝聚力。当然工作制度及工作流程理顺了以后，需要老总大力推动，奖罚分明。

　　二、进一步加强企业的综合管理，建设有效的绩效考核制度及薪酬制度。要由过去的“用人管人”向“用制度管人”进行转变;从“以人为本”向以“执行为本”转变，从“以岗位为本”向以“目标为本”转变;从“以职能导向”向“以流程导向”转变，两者兼容。实行统一的制度和纪律来约束全体成员的行为，才能形成客观公正的管理机制和良好的组织秩序。

　　三、进一步加强和完善企业文化建设。它的管理作用主要是通过精神引导弥补管理制度的不足，是一种柔性的因素。培养企业的共同价值观，逐渐通过价值观形成对员工的行为规范，形成企业较强的凝聚力，最终对企业绩效发挥作用，并成为企业可持续发展的源动力。

　　倡议不是管理，管理的关键是行动，落到实处，并使之行之有效。所以，改善及管理，应该从管理层做起，贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

公司建议书4

　　目前公司的培训工作还处在薄弱状态，目前还存在如下问题：

　　1、公司的管理人员的管理水平和能力，已经跟不上公司的发展节奏，急需提高管理人员的管理技能和水平；最终达到业绩提升。

　　2、公司没有专职的培训机构和培训人员；

　　3、门店员工、领班、店长的各项培训没有开展，内训也没有有效开展；

　　4、各门店领班、店长都比较希望能获得公司的培训和学习机会，以提升管理能力，服务门店；

　　5、目前公司的人才已经处在青黄不接状态，潜在的管理人员埋没在公司的员工队伍中；

　　6、没有良好的培训机制，员工在企业文化、制度、流程均处在摸索中，易造成工作影响；

　　所以目前公司建议采取的对策是：

　　1、对新员工进行集中化的文化、制度、服务礼仪等初级培训；

　　2、定期集中对领班级的培训和培养；

　　3、建立干部训练营，建立讲师队伍，编制培训课程，形成培训基础体系；

　　4、建立专门的培训机构，引进或选拔专业的培训讲师；

　　5、定期对店长实行集中的训练营式的培训工作；

　　6、建立报名选拔、晋升、考核与培训机制；

　　7、形成公司内部技能、理念、心态、企业文化具有公司所需的培训体系和培训课程，并实行考核上岗。

　　8、在选拔中发现人才，在培训中提升人才，在晋升的提升员工管理水平和能力；目前存在的困难：

　　1、培训过程中的培训效果问题，如要达到培训效果，培训周期要加长，成本费用将上升；

　　2、培训讲师队伍较少，需要挖掘人才，特别是营运方面的人才；

　　3、培训课程的编制需要大量的人力和精力和时间；

　　4、营运手册的编制需要大量的精力和时间；

　　5、营运部的信任问题，主要是部门间的配合；

　　6、无论怎样

　　所以可以就先简后繁，先建立简单高效的人力培训体系：

　　1、所有新员工由人力资源部负责入职培训；

　　2、领班级培训由人力资源部组织各部门进行定期培训，培训课件由人力资源部组织编制，讲师由公司聘请，给予适当补贴。

　　3、店长级培训由公司组织外部培训机构和内部高级管理人员进行黄辅军校式的培训，提升店长的管理水平。

　　4、员工级的培训逐步交由店长实施，由店长负责门店的总体的培训工作；

　　我们建立的目标：

　　以培训学校或培训中心的形成以基层入职员工以学习公司制度和企业文化、基础服务礼仪的入职培训，以优秀员工实施基层管理人员的管理晋升培训的中层管理人员的技能培训，以店长、副经理为级别的中高层管理人员的培训；以服务技能提升的服务技能和流程的技能培训为主的培训管理体系。

公司建议书5

*总：

　　您好！

　　我来公司已将近一年了，也算公司的老员工啦，能为您和公司工作是我莫大的荣幸！在这一年的时间里我亲见了公司成长的点点滴滴，不免心中有些个人想法，希望我的这些想法（或建议）能对公司的发展有所帮助。

　　一、日常工作方面的建议

　　1、建议各个部门加强沟通、和谐共处。

　　部门之间关系处理的融洽与否，直接影响到企业的运转效率。根据我公司目前的发展状况，部门之间关系的处理工作还需要不断加强。 1首先公司中的任何部门和个人应达成共识，以市场为导向。 ○

　　2必须强化各部门的“团体意识”○，即要有全局意识，将企业的经营目标与部门目标联系起来，同时兼顾其它相关部门的利益。 3加强各门之间的感情沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使○

　　各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于那些工作中的书面规定，一定要全面的落实。不要等到问题发生时再解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响工作积极性。

　　2、建议以事实为依据，说实话讲真话。

　　在工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要用辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。

　　3、建议将人力资源看成公司可持续性发展的重要资源。

　　要站在可持续发展的高度上进行人力资源的开发和管理,把人力资源作为一种最宝贵的资源进行开发与管理。知识是惟一在使用过程中不被消耗,可以通过创新而不断增值,能为全社会共享的资源。基于这样的认识,应不断增加员工的知识面,扩大其掌握的知识量,提高知识和技术才能,并将“智力资本”列入公司发展计划。

　　二、业务发展方面的建议

　　1、充分发挥业务人员的角色作用。

　　增加业务部人员的参与度，充分扮演起应有的角色。要使业务部成为公司内部的强势部门，成为一个有利于公司发展的核心部门，同时通过业务部的推动，促进整个公司机器的运转，从而形成一个适合于公司的发展模式

　　2、对业务宣传工作的建议。

　　1制定详细的业务宣传管理流程，健全业务宣传规划机制，从品牌○

　　打造、业务推广、媒体选择等方面进行全方位布局，对长期的品牌宣传和短期的宣传投入进行合理分配。

　　2公司业务部牵头，研究和制定相关宣传方案，在职责分工、执行○

　　落实、平台支撑等方面加强协作。

　　3宣传手段多样化：除散发宣传彩页外，还可以采取户外广告、车○

　　体广告、媒体宣传和举办活动等形式。

　　4加大对企业品牌形象的广告宣传密度和频次，提高业务品牌知名度。○ 以上仅是个人的一些浅显认识和建议，有不妥之处还望领导给予指正。更希望这些建议能为公司的发展起到积极地作用。

　　综合管理部：***

　　*年*月*日

公司建议书6

　　项目阶段

　　一、项目计划

　　1、前期准备

　　初步接触，进一步洽谈确定课题，客户企业介绍情况，提出咨询，要求与希望；·研究企业提供的资料，分析企业状况，初步拟定项目框架；·实地考察客户企业及环境；·双方确定项目框架和目标；·根据企业期望作准备性调查。

　　提出项目建议及合同签定：根据客户需求提出项目建议书；·双方就建议书内容（包括项目目标、框架、主要内容、执行方案、时间计划和初步预算等）进一步商讨；·拟定并签署合同，作好项目开展准备工作。

　　2、项目启动

　　成立项目小组，由项目领导小组和项目负责人确定项目开展计划：项目详细目标，结构细化，时间进度，人员要求和其他后勤准备；根据经验提出初步计划建议；准备项目开展所需的资料、表格等；根据项目计划要求成立由双方相关人员组成的联合项目工作组，明确具体分工和职责；拟定工作计划和时间进度；拟定调查分析计划；针对项目需要对联合工作组成员进行培训。

　　3、调查分析

　　对市场进行调查，并进行分析。

　　工作成果：《市场调查分析报告》

　　4、营销策划方案设计

　　1）．确定销售目标

　　确定定量性销售目标

　　以定性因素调整

　　2）．确定目标市场

　　界定现有顾客

　　针对潜力大的客户

　　细分市场的总销售量与集中化程度分析、选择足够大的目标市场。

　　3）．确定营销目标与策略

　　确定长期和短期的营销目标

　　确定区域性策略

　　确定季节性策略

　　确定竞争策略

　　确定目标市场策略

　　确定产品策略

　　确定包装策略

　　确定定价策略

　　确定人员推销策略

　　确定促销策略

　　确定费用支出策略

　　4）．构建适宜的营销管理系统：

　　营销组织机构、人员配备与培训、

　　营销运作模式、主要业务流程、激励和约束机制

　　渠道建设

　　代理商的管理：代理商的选择、代理商的评价、代理商的激励与约束制度的建立 ? 客户关系管理：客户档案管理、客户分类管理、客户信用管理

　　企业实态全面诊断，战略研究，导入CI的必要性与实效性研究，步骤安排，组织保证。企业CI体系（MI、BI、VI）设计，实施规划，实效性指导，相关人员培训。

公司建议书7

　　背景：

　　1．公司简介：安徽*乳业有限公司是安徽省规模最大的、知名度最高的乳业公司，*集团于*年正式启用注册“*”品牌商标，*的寓意为“白色的帝王”意为企业要成为地方乳业的龙头，安徽*乳业有限公司于20*年5月与新希望合作已正式注册成立，在这多年之中*企业的发展非常迅速，并创建了良好的企业文化，自从新希望加入后带来了先进的管理经验和雄厚的资金，加上*本身很好的产品量和声誉，所以才能在外来品牌纷纷抢占市场之时，*还以日销售30万余份名列安徽前茅。

　　2．市场竞争：乳品已成为大众的生活必需品，人们越来越重视科学合理的饮食观，与之情乳品市场竞争越来越激烈，蒙牛和伊利占据了市场的半壁江山，成为乳业的龙头老大，在此光明三鹿等都远超于*，这些乳品已侵袭安徽市场，这对*来说是一个极大的挑战，在诸多品牌竞争能力下，*仅以“近在身边，当然新鲜”来打动消费者已是远远不够的，所以*需要采取多种促销方式，多种战略方式以扩大销售和知名度，占据市场份额。

　　建议：

　　1．调查对象：经过多次讨论与研究，可将调查地域定在*市*区各个知名小区及街道。于现在经济开发区的建设，将会有大量市民移居开发区，他们的生活水平与见解具有一定的代表性、客观性和科学工作者性，调查对象为两个阶段的人群，一种是40-60岁，一种是20-30岁，在20-30岁的人群中女性是关键，因为女性喝奶一般要高于男性，而且具有一定的习惯性，他们追求时尚、个性、高档与品味，年轻人是现代消费中一支强大的有生力量，是众多企业既定的目标。

　　2．调查方法：实地访问、拦截式访问、问卷式。

　　3．调查目的及内容：

　　①目的：

　　了解*在消费者心目中的地位（对*的认知、态度、消费行为）

　　探索*在市场中的问题和机会点。

　　树立*在乳业市场中所具有良好的企业形象。

　　②内容：

　　品牌定位：可从*的知名度、信誉度、品牌形象着手

　　消费者定位：购买习惯及偏好

　　产品定位：价格、广告、包装、促销方式等。

　　4．资料收集：

　　①可向专业提供商业数据的调查公司购买

　　②可上网搜寻

　　③直接的问卷访问

　　5．物资和经费：

　　调查方案设计费与策划费、抽样费与实施费、问卷设计费、问卷印装订费、调查实施费、调研报告撰写费。

　　6．调查员介绍：

　　⑴有高度的责任心和敬业精神

　　⑵对调查工作有热心、感兴趣、愿意接触和子解社会

　　⑶诚实可靠、勤勉耐劳

　　⑷客观公正不存偏见

　　⑸仪表大方端正、态度亲切平易近人，以外向性格为主

　　⑹有较高的文化素养和必要的市场调查知识，经验优先

　　7．总结：

　　我们是从市场调查的一般流程及结合*乳业实际情况进行建议的，以供贵公司参考，实施过程中得做好监督与管理的工作，抽样控制、质量控制和检查、问卷复核。

　　服务公司：CA国际广告有限公司

　　服务客户：*乳业集团

　　撰搞时间：20xx年11月27日

公司建议书8

　　第一，希望可以多点得到上司的鼓励和信心。

　　第二，店铺可以多点回新货支持店铺。

　　第三，希望公司多点培训店长与销售员。

　　第四，星期六日可以看情况加班。

　　第五，希望店长与采购可以在工作上多点沟通。

　　第六，希望公司在年底是否有个活动，抽奖或者聚餐方面，也许会留住打工人员变动。

　　第七，过年期间如果不回去的同事，公司是否对福利有所变动，也许会留住人心。

　　第八，看特价同事CALL fans 叫的喉咙不舒服，可不可以用咪来代替。

　　第九，店长提成方面比较少，生意比较差的店铺提成好少。

　　第十，助店、收银、工作交接能力要加强。

　　第十一，要加紧招工能力。

　　第十二，希望星期六日的同事上班时间可以缩减。

　　第十三，希望采购可以多点教导我们如何去跟进挂板，令货场看起来更完美。

　　第十四，很多急情况的时候不能及时联系到采购，自己又不做主，就像有些团购那样，希望采购在看到有店铺打电话来时，要及时得到回复。

　　第十五，希望公司在以后新开张的店铺里面采用一些可以令陈列得更多样化的装横设备。

　　第十六，希望店铺可以增设视频监控。

　　第十七，采购来到店铺可不可以对下面的员工可亲些，打下招呼或者微笑一下。

　　第十八，回货时各区店长找货时可不可以语气好一点，不要凶巴巴，好像别人故意拿了她们的货似的。

　　第十九，有时打电话去仓库找货的时候不要一口否定“我不知道哦”。

　　第二十，周六能不能不上12小时。

　　第二十一，店长、收银、男同事上班时间长。

　　第二十二，收银待遇低。

　　第二十三，工作时间长。

　　第二十四，每个店铺应该都有店长、助店、收银。

　　第二十五，员工福利少留不住老员工。

　　第二十六，外围宿舍太吵，因为上早晚班的同事不同，影响休息，是否不设宿舍改为补贴。

　　第二十七，希望公司可以多点培训店长务实以及管理课程的培训，店长也想在区域经理的身上学到更多的知识。

公司建议书9

　　为配合公司的内部管理，提高各员工的工作积极性，跟进公司的五年规划目标，结合目前情况，提出如下个人建议：

　　一、规范企业部门设置，完善管理体系

　　1、为响应企业长期发展目标，公司应切实设置招投标部，组织专业的招投标专业技术人员，对公司所承担的项目择优选择专业分包及劳务分包单位;对北京市招标项目进行跟踪撑握，对中标可性比较大的项目进行投标，开拓市场，打出自己的品牌;

　　2、取消资料部的单独设置，由综合部代替;资料部应与项目部合二为一，做到技术与资料相结合。企业在成立项目管理班子的同时，在项目内部设置专门的资料员，项目竣工验收后，资料统一交公司综合部存档;

　　3、加强工程技术与商务造价的配合，工程技术人员必须熟悉本项目的总承包合同及各分包合同，对合同内各工作面的界线划分做到心中有数。认真研究、挖掘对公司投资、费用有利的相关条款，结合现场实际情况，认真收集现场资料，适时对总包、甲方及管理公司提出相应的变更、洽商与索赔，提高项目投资效益;

　　二、在企业长期发展规划下，员工要制定长期发展目标

　　作为一名员工，为自己做个周密的职业生涯规划是必要的，具有很大的意义。从员工的角度来看，可以督促自己不但的去学习，使自己不但的去成长。从企业的角度来看，激励员工在企业中长期干下去，帮助企业留住优秀人才。

公司建议书10

　　环境是人类生产与发展的前提和基础。

　　节约能源，提高能源利用效率，建设资源节约型社会，是全社会成员义不容辞的责任和义务。

　　6 月 12 日至 18 日全国将开展以“绿色办公、低碳生活”为主题的节能宣传周活动，在此我们发出节能环保建议：

　　1、上下班时尽量乘坐公共交通工具、骑自行车或步行。践行低碳生活从我做起。

　　2、四层之内上下楼不乘电梯走楼梯，环保节能更健康。

　　3、办公室尽量使用自然光，光线充足时，不要开启日光灯;合理设置空调温度(冬季取暖不高于 20℃，夏季纳凉不低于 26℃)，每天少开空调两小时;不在办公室使用除办公需要的其他电器，尽量减少电脑、打(复)印机待机时间，离开办公室或下班时做到随手关闭电脑及显示器电源、关灯、关闭空调，杜绝浪费现象，力争“每天节约一度电”。

　　4、放弃使用流水洗手、洗脸、涮洗拖把，提倡使用面盆或桶。

　　5、共享打印机，复印、打印纸张双面用，废旧的公文袋可以多次重复使用;提倡办公、开会时自带水杯、使用钢笔，减少一次性纸杯、一次性签字笔的使用，减少资源的浪费和对环境的污染。

　　6、节约粮食，是我们每个公民应尽的义务。

　　在食堂盛饭要适量，做到不随便剩饭剩菜，若有剩余的要打包带回家。

　　节约能源，保护环境，功在当代，利在千秋。

　　我们要做节能环保的倡导者、实践者、志愿者，用我们的实际行动，为子孙后代造福，为推动节约型社会和节约型校园建设做出贡献，为加快“五宜”碑林建设再创辉煌。

公司建议书11

　　尊敬的洪总您好：

　　我是公司的一名普通工人，在进入公司2年多的时间里，让我深深体会到了公司目前存在许多管理上的问题，

　　也许这些问题只是我的个人理解，但是希望洪总您能再百忙之中抽出时间来听一下一个普通员工的意见!

　　一.人事管理-这是公司管理最薄弱的环节. 首先。

　　人事方面的缺点在于人员的引进与升迁缺乏制度，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

　　人才是企业最宝贵的资源。

　　企业在运行和发展的过程中需要大量具备专业知识、综合素质较高的人才，企业管理者需要不断吸收、培养、塑造优秀的人才，为我所用。

　　公司需要有专门的具备专业知识的人力资源管理人员，负责人才招聘。

　　企业应设立人力资源管理员，管理人才招聘、培训等事务。

　　一般来说，招聘人才需要四个步骤：

　　第一步，由部门负责人提出岗位需要的人才，以及标准，经人事专员评估，评估招聘的必要性，以及具体的人才标准;

　　第二步，由人事专员对应聘者进行测试，这个测试需要特定的方法和程序。

　　;

　　第三步，部门负责人对经人事专员推荐的应聘者面试，主要考察其专业知识和技能，工作能力;

　　第四步，由总经理或者主管副总根据应聘者的综合素质、公司发展要求和应聘者的发展潜力，确定最终的人选。

　　得人为第一，在选择人才的时候就一定要严格严谨，讲求科学的方法和程序。

　　得人之后，接下来就是合理使用人才。

　　“人尽其才”，要让每个人都在他适合的岗位上，也要让每个岗位上都有一个适合它的人才。

　　给每个人一个定期展示自己才能的机会，每个岗位也定期实行公开公正公平的竞争上岗。

　　公司设立一定的制度，对人才奖惩分明，优胜劣汰。

　　不但让每个人所拥有的聪明才智得以完全发挥，而且还要让每个人的潜能激发出来，得以发掘。

　　使用人才的同时，注意不断培养人才。

　　鼓励和敦促员工充实专业知识，去经历各种事务和环境，积累经验;提高道德水准，增强责任感。

　　一方面，公司提供这样的机会和并给予支持，另一方面，逐渐有意识的培养这种学习和竞争的氛围。

　　其次，公司的管理层混乱复杂，简单的一个生产部，就出现车间主任-主任助理-工段长-工段长助理(副段长)-班组长-副班长.

　　在这里建议生产部的组织架构为：生产经理、车间主任、段长，组长四阶管理组织架构，这样的管理组织是最合理、简便、增值的。

　　我们公司根本没有必要设立助理，一个人能做的事情，分给几个人来做。

　　办公室人员及管理人员与生产人员的比例远远不成正比，公司的利润被极大的消耗。

　　因此，必须精简机构及人员，才能有效的降低成本，为公司创造效益。

　　公司要向更精简更有战斗力的组织机构发展才是公司赢取利益及壮大的根本

　　再次，公司的裙带关系太过明显，管理层中有多少人没能力有关系的!管理层对我们普通的小员工来说，

　　那是遥不可及的，不是没能力而是没关系!一个班长，一个段长，甚至一个普通的A类员工的评选只要你有关系，就能上，再有能力没有关系没有“送礼”，你都不行!

　　希望公司领导能够给我们普通员工设立晋升制度和竞争机制，实行优胜劣汰，让我们员工看到成长，上升的空间!

　　二，工资-这是公司最善变的环节。

　　工作，对于我们员工来说，目的，一是为了挣钱生活，二是为了满足事业追求。

　　而有一个稳定的薪酬考核制度是保证员工稳定工作的一个基本要求，我们公司的薪酬制度每年都会变，甚至一年变2次，

　　而且每次改动会使有的员工工资一下涨1000元，有的员工工资会大幅度下降，从而使一个员工的工资在一年里出现两样。

　　这样没有保证的薪酬大大降低了工人的工作热情，出现得过且过的现象!

　　每一个员工他会根据自己的知识、生活经验、环境等因素，来追求工资最高化，希望自己的工资越多越好;同时，

　　他也会意识到自己的劳动力和智力可以“值多少钱”，让自己的智力或劳动力价值和工资有一个配比关系。

　　基于这样的原因，每个职工对自己的工资有一个心理价位，工资达到或超过这个价位则乐于接受，工作有动力，反之则心里不满，效率低下。

　　公司与职工，在一定程度上是交易和合作的关系。

　　公司向职工购买劳动力和智力，而职工则将自己的能力出售给公司。

　　优秀的价格才能购买到优秀的劳动力。

　　所以，我觉得公司工资管理的原则是：公司付给职工高薪，公司要求职工高效率、创造更多价值。

　　只有高薪才能吸引到高素质的人才;只有高薪才能激发职工的工作激情，促使职工提高效率;只有高薪才能提高职工的责任意识进而提高责任心;

　　只有高薪才能促使职工优胜劣汰;只有高薪才真正体现人性化的管理本质。

　　在提供比较高的工资的同时，公司也应该要求每个员工具备扎实的专业知识和出众的能力，优秀的品质和团队、服务、管理精神。

　　只有人才的强强联合，才可以为公司创造更大的价值。

　　再这里建议公司能够采取考核薪酬的方式，从业绩，效率，责任心，特殊贡献等方面来考核员工。

　　三，部门的设置

　　我们公司设置的部门不少，但是到底有几个能真正起到促进企业成长的呢? 1.技术部

　　技术部是一个企业最重要的部门，没有技术的支持那这个企业就是一个“死”企，没有任何价值的企业。

　　我们公司的技术部除了会下单子，没别的作用，就练最基本的工艺流程都是照工人的操作来制定的，遇到真正的技术问题根本就解决不了。

　　胶的配方，工艺的改进从来就没下过心思研究!

　　2.销售部

　　销售部是一个企业生死命门，直接影响到企业的生死!我们公司的产品70%的是机械厂的配件产品，可以这么说，我们厂主要依赖于机械厂!

　　做个假设，如果没有机械厂我们厂的销售部能不能接下单子?我们厂的销售额会不会有现在的样子?我们厂销售人员手中的订单能不能养活我们厂300人?

　　3.人事部

　　人事部是给企业注入生命力的部门，然而我们公司的人事部只是一个摆设部门，公司人员的任命和调动单凭“关系”两个字.你和段长的关系好，

　　你可能就会被任命为班长，你和公司内部和高层关系好了，你就可能成为段长，这样的任命屡见不鲜，难道这些都是通过人事考核调动的吗?

　　公司新进的员工不管你有没有能力，不管你有没有技能，只要有领导一句话你就可以进来，这样的人事部留有何用?

　　4.生产部

　　生产部是企业动力机。

　　是要求最简单，最合理，最增值的部门!而我们的生产部繁琐的不能再繁琐了。

　　管理层的人层层带助理，难道他们就真的这么忙?忙到需要助理来协助工作吗?

　　5.质检部

　　质检部是企业对客户，对自己负责的部门!对一个企业来说，质量永远第一!质检人员应该严格对每一道工序进行把关，

　　要了解和熟悉每一道工序!做到对产品的真正的了解，而不是只知道这里有个泡，那里有个露布或者缺胶!也不是每次都等产品到现场出了问题后才知道质量不过关，然后回来追究责任!

　　四，车间生产

　　1..现场管理：原来实行的5S管理扔到一边了，物品摆放杂乱。

　　更好的现场管理是做好生产管理的根本。

　　2.工艺流程及操作流程不当，导致生产成本极大浪费，合理安排，运用适当的人员，货品的摆放位置,技术不熟练所导致的浪费(材料、人力、管理)

　　3.现场品质控制能力低下，大量的不良品出现：

　　A、首先，管理人员的品质意识不够或根本没有以公司为家的思想，得过且过。

　　B、管理人员的品质宣导能力差或本身的工作能力不够，任由员工自生自灭。

　　C、员工的品质意识低下或根本不了解自己怎么做才算合格与不合格;

　　D、管理措施及制度不健全，让员工在心底里没有产生一种如果把货做坏了将要受到怎么样的处理，及会造成或导致什么样的后果.

　　E、品质标准不明确，什么样的货品需要什么样的标准等级，因此要建立明确的检验手法及允收标准;

　　4.员工的工作积极性低落，浪费现象严重，乱丢产品、脚踩货品、随意的做坏货品等现象：

　　A.均为管理工作跟不上，教育宣导的深度及力度不够。

　　B.公司在这方面也存在问题，企业文化的创造氛围性不够：比如公司的厂刊，没有主题，这期厂刊是以品质、效率、成本还是安全等等为主题呢?

　　C.管理人员是员工的老师、是员工的榜样，洪总你可以在车间观察观察，看一下我们公司的管理人员，大到副车间主任、小到组长，

　　有那一个管理人员会给员工起到榜样的作用，让员工能有学习的.机会，管理人员到车间照样和员工一样，乱拿乱丢货品，

　　对掉在地面上的货品视而不见，叫人看到心寒!这样员工能做好吗?能会养成以公司为家的思想吗?管理人员要以实际行动感化、感动、带动员工。

　　管理人员要做到对员工：用之以情，晓之以理，为人师表才是管理员工的根本。

　　6.管理团队的整体素质及能力、团队精神太差。

　　各自为政，部门组别抗争集体，个人利益大于公司利益，不团结，工作原则性不强，管理能力低下。

　　有些管理人员根本就不够管理人员的资格，这样将如何把生产部的工作做上去?效率能提高吗?管理团队精神能建立起来吗?

　　7.生产车间管理人员时常不在作业现场的现象时而有之，这样将如何把生产工作做好?效率、品质、安全及人员管理都处于失控状态(在我以前的工作中是没有出现过类似的现象)。

　　加强管理人员的责任心，亲自动手能力及亲力亲为的思想才是管理的最关键之关键!

　　8.安全生产意识淡薄，管生产必须管安全。

　　车间不但有员工存在不安全的作业现象，而且我们的有些管理人员同样违规作业，实为令人担忧，这样将如何抓好安全生产工作?因此，在此方面：

　　A必须加强安全意识的强化管理，出现工伤事故务必及时、严肃、彻底的处理，并制定切实可行的纠正预防措施。

　　B时刻宣传因不注意安全所导致的工伤事故的实例及后果，让员工在心理上产生及认识到安全生产的重要性。

　　C制定安全管理制度，以层层责任制的管理方法来保障安全生产，为公司降低安全风险。

　　9.大量的占有生产现场空间，导致生产工作非常被动，现场管理混乱，不良品大批的出现，工单欠数无从查找，补单现象多的吓人，严重的提升仓储积压，浪费大量的库存空间。

　　因此建议：急需立即清理积压品、仓存品、废品、不良品，降低公司无形成本的浪费。

　　以上是我在公司工作了2年的体会和意见，希望洪总您能斟酌，同时也希望我们公司能够真正成长成橡胶行业的领头军!

　　我想公司领导不会因为一个员工的意见书就开始调查，开除员工吧!

　　一个普通员工

公司建议书12

　　我来到公司已经两个月了，在此期间经历了辞退、恢复上岗、公司重组等很多大的变动，但我今天依然工作在公司综合行政事务工作管理部的工作岗位上，并且以一颗热忱、认真负责的心为公司服务，即使再小的事情，也想去做到最好。

　　这段时间以来，我学习了公司的各项规章制度，也了解了自己所在岗位的职责与工作内容，更与公司的员工建立了良好的同事关系，在相互了解、相互信任的基础上，更好的熟悉和开展了综行部的工作。在此，我将对我所在部门和公司未来的发展提出几点个人的建议和意见。

　　一、各部门与公司上级主管缺乏沟通

　　公司内部缺少主心骨，缺少团队精神。目前，作为公司的领导层与各部门人员缺乏沟通与交流，公司部门各管一摊，各司其职，部门与部门之间不能及时了解工作内容，衔接力度不够，导致公司内部管理象一盘散沙，没有凝聚力和向心力。每个部门存在的问题无法及时向上级领导反映，自己又无力解决，导致问题越积越多，越多越难以解决，一拖再拖，最后不了了之，但却给公司埋下了问题隐患。

　　解决问题建议：加强管理层与各部门之间的信息交流，每星期二次例会不能少，对各部门及员工提出的问题能在最短时间内解决的尽量不拖延，管理层也要对员工提出的问题给予合理的解决，绝不敷衍了事，也要多关心下属员工，鼓励员工大胆的提出合理的建议、意见及心声，让员工对管理层有信心，敞开心怀，畅所欲言，没有后顾之忧，增加公司管理的透明度，提高员工对公司的信任和信心，以建立稳定的团队，造就高效率的业绩。

　　二、公司内部人员存在的问题

　　公司内部人员都是领导层的亲戚与朋友，所以，在管理上压力就会比较大，但总体来说，大家都还是很遵守公司的各项制度，当然，难免有个别人存在一些问题，这就是问题的关键所在。

　　解决问题建议：不偏听偏信，遇到问题要多了解实情，毛泽东说过没有调查就没有发言权，所以，在这个敏感的话题上，我也只能说这么多，请董事长谅解。

　　三、综合行政事务工作管理部的工作无法落实到位

　　根据董事长在近段时间内召开的几次会议内容，结合本公司的实际情况，我个人认为，做为综行部，是一个公司的管理平台，在公司中起到协调、管理、监督、指导、润滑的作用，但因公司内部人员问题，导致综行部的工作无法切实的开展及落实到位，公司的各项规章制度也无法全面执行，以至影响了整个公司的内部管理。

　　解决问题建议：首先，要保持精诚团结，保持良好的精神状态，保持良好的工作作风，实实在在的为公司做事，给其他人员做出表率，靠自己的行动影响其他员工。其次，要敢抓敢管，发现问题及时纠正，要严肃纪律，不断完善规章制度，用制度约束每个人的言行。再次，认真履行职责，切实发挥好综合、协调、管理、监督、指导作用。

　　四、公司产业部内部管理存在问题

　　目前就公司产业部的人员在管理上存在很大问题。公司现分为5个部门，产业部独立核算，但在管理上还属于公司统一管理，问题就在于产业部在人员录用、培训、调动、考勤、薪资制定上没有统一的制定与规划，如果说由产业部自己制定规划，那就会与公司脱钩，如果是这样，那么整个公司的内部管理无法协调，在管理上就会出现混乱的局面。

　　解决问题建议：人员录用、培训、调动、考勤归公司管理，也要严格执行公司的各项规章制度，不能不经公司领导同意随意改动内部结构，人员薪资也要与公司其他部门相符，避免产生不必要的内部矛盾。产业部利润独立核算，但要由公司统一管理，使整个公司内部管理相互协调，相互统一。

　　以上几点是我不成熟的建议，毕竟我来公司时间较短，很多问题考虑的不够周全，但我还是大着胆子提了出来，请领导批评指正，如有不妥，敬请谅解。

　　XXX

　　日期

公司建议书13

　　一、项目内容及申请理由

　　（一）项目内容：

　　设立XX文化传媒有限责任公司

　　（二）申请理由：

　　二、公司基本情况

　　（一）公司名称：XX文化传媒有限责任公司

　　（二）公司性质：有限责任公司

　　（三）公司宗旨：“宣传地方文化，打造品牌节目，促进艺术生产，繁荣演艺市场，推动文化发展”、“弘扬民族传统文化，传播社会和谐文化，打造时尚创意文化，彰显地域特色文化，发展地方产业文化”、“以文化引领生活”、“发掘品牌的力量”。

　　（四）公司法人：

　　（五）公司地址：

　　三、合营对象情况

　　四、总体方向

　　如今的演艺娱乐活动项目，无论是国内外知名传媒公司，还是著名的演艺公司，或者是演艺杂技团等演出团体，都准确的将市场定位于

　　大众化消费。国内知名的本山传媒集团正是经历了东北农民二人转演出组合到演艺公司组建再到今天迅速崛起蓬勃发展中的本山传媒集团。因此，文化传媒公司的创建，在强调中低档消费的同时也吸纳大众的消费。善于吸收和借鉴优秀传媒公司的管理理念和营销模式，进一步提升文化传媒公司的品牌形象。

　　五、项目投资及注册资本

　　六、合作方式及合作年限

　　（一）合作方式：

　　合作各方依照中国法律以及《合营公司章程》规定分享利润，风险及亏损。本着平等协商、互惠互利，按注册资本比例共担风险、共负盈亏。

　　（二）合作年限：暂定10年。

　　七、经济效益分析

　　（一）资金来源：创业总投资约XX万元人民币，通过自筹资金、申请创业贷款、后续投资拟设定融资实现。

　　（二）方案及回报

　　1、内部收益率20%，投资回收期3年。

　　2、以融资方式加入的出资方不参与公司建设、管理和运作，公司确保投资方固定回报率，并以固定资产作担保。

　　投资回报方式：按国内商业银行同期贷款利率上浮5％结算，两年内还本付息。（不计复息）每年还本付息50％，每年结算一次。

　　3、前期合作伙伴依靠专业技能和一定出资比例享有股东权益。

　　八、结束语

　　我们拥有杰出的领导者、卓越的管理团队、创新的知识员工、广阔的市场前景。

　　我们相信本公司的成立可促进市场的经济发展与繁荣，增加就业机会，提高人民的收入，有一定社会效益。

　　综上所述，本项目是切实可行的。

公司建议书14

　　我到公司已经近三个月了，通过这三个月以来对公司的观察了解，我感到公司的规模、未来的发展前景很大，但是对具体的管理模式我提出以下几点具体看法：

　　首先，公司的发展及生产的产品在本地区已突出明显的优势。我公司目前所生产的木塑产品在南疆，乃至在全疆都有很好的市场发展潜力，问题在于目前公司没有很好的营销团队去开拓市场、挖掘市场，没有很好的宣传，导致全疆大部分地区的人民不认知、不了解木塑产品，公司生产的产品销路不大，产品在市场上几乎没有占有率。

　　其次，公司在生产管理方面存在很大的误区和漏洞。公司生产管理没有正规的管理模式，各阶层管理人员素质不高，能力不强，不具备或者不能很好的发挥管理者的作用，导致公司生产管理脱节，有订单不能及时生产，员工工作热情不高，没有积极性。另外公司对员工指导教育不到位，致使员工工作理念思路不清晰，只一味讲求完成任务，工作上没有责任感。

　　第三，公司薪金制度一直沿用传统的固定工资制度，在工资薪水方面对员工没有激励，个别特殊岗位没有特岗补助，长期以来对员工形成的理念是干多干少一个样、干与不干一个样，只求得过且过的思想比较严重。

　　第四，公司新老员工之间缺乏沟通，老员工对新员工的传、帮、带作用发挥不明显。工作过程中老员工对新员工缺乏教导、培养，工作时老员工都是自己冲在前面，但是后面没有人跟进，再加上新员工工作积极性不高，不愿意主动靠上去动手干，只是站在旁边看有没有给自己分配任务，没能给新员工提供一定的工作空间，长期以来导致新员工在工作上没有新鲜感，工作中没有冲劲，对自己未来的发展前景感到渺漫，以致产生不愿干的念头。

　　第五，班组工作制度不完善，现行管理模式不正规。车间实行两班倒12时工作制，各班组白班、夜班倒班不及时，没有合理的安排每周一次、还是多久一次的倒班制度，致使白班员工长期上白班，夜班员工长期上夜班，个别员工有怨言，在工作中提不起精神，工作效率下降。

　　第六，车间员工没有严格的定岗、定位，对生产工艺流程记录不及时、不清楚。没有详细的记录各个时间段的各种数据，没有完整的记录笔记，导致工作过程中同样的问题多次出现，每次都不能及时解决。

　　第七，原料的计划采购环节不及时不到位，车间与库管、采购之间缺乏统筹协调，经常性由于原料短缺造成生产线停机或有订单不能及时生产。

　　最后，公司部门之间职责任务不明确，遇有个别问题，部门之间有推诿、扯皮的想象。综合办发挥不了职能作用。

　　针对以上存在的问题提出以下解决方案：

　　1.着手培养一批有能力、懂业务、会操作的业务员队伍，从中选拔出销售部领导人才，尽快组织人员划片区、定任务进行市场走访、宣传、考察调研，制定出详细的营销策略，引导公司逐步走入正规的销售渠道。

　　2.加强基层员工管理教育，定期组织员工进行培训、学习。组织学习员工手册，各部门规章制度，通过学习不断提高员工的自身素质。加大内部引导力度，促进员工之间的人际交流，搞好上下级关系。通过促进交流，逐渐统一共识，引导员工树立正确的人生观、价值观，定位员工思想意识，强化团队理念，树立团队精神，使之形成凝聚力，战斗力!

　　3.搞好工资制度改革，建立基础工资+工龄工资+效绩工资+奖金或补助的薪金发放模式，激励员工相互之间的竞争意识，促使其提高工作积极性、主动性、责任感。通过效绩工资考核模式，逐步进行工作岗位调整，充分发挥员工的最大能力。

　　4.公司引导员工进行正确的内部交流，通过开展各种活动，逐步消除员工之间的交流障碍。培养好基层管理人员的工作能力、职权范围内的指导管理能力，能够处理一般问题的果断干练能力。切实抓好新老员工之间的传、帮、带工作，给新员工一定的具体操作的空间，让每一位员工都能熟练掌握操作技能，从而促进员工之间的竞争上岗机制。

　　5.根据工作能力合理调配员工工作岗位，尽量达到每一个班组的工作人员能力适中，班组长能够带领本班员工完成好工作任务，处理一般突发问题。制定严格的工作流程、工作制度，做好班组员工定期倒班休息制度，形成规律。

　　6.合理分配车间员工，做好员工定岗定位管理工作。根据员工对各个岗位的操作熟练程度，每个岗位指定具体人负责，抓好每个流程、每个环节的操作工艺。每班人员由班长具体负责，车间主任负责抽检，对每个生产阶段的数据进行登统计造册，制作工作记录。定期组织员工进行分析研讨，提高工作技能。

　　7.加强库房管理，做到各种原料定点、定位、分堆存放，并在原料堆上方设置醒目的标签。库管能做到对库存原料品名、数量一目了然，及时和车间沟通定时上报常用物资采购计划，避免出现原料短缺现象的发生。

　　8.具体明确各部职责、任务，加强部门之间的工作协调力度。引导综合办真正发挥统揽全局的职能作用，逐步完善公司管理程序，使公司管理步入正规。

　　以上是我对公司发展的几点不成熟的建议，敬请参考!

　　xxx

　　日期