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人力资源年度工作总结

时间:2023-03-16 14:56:14 年终总结 我要投稿

人力资源年度工作总结15篇

  总结就是对一个时期的学习、工作或其完成情况进行一次全面系统的回顾和分析的书面材料,通过它可以全面地、系统地了解以往的学习和工作情况,让我们好好写一份总结吧。如何把总结做到重点突出呢?下面是小编为大家整理的人力资源年度工作总结,仅供参考,大家一起来看看吧。

人力资源年度工作总结15篇

人力资源年度工作总结1

  一、人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作,同时又是事务性、服务性的工作,工作当中必然会出现新情况、新问题。

  公司教育大会,组织公司系统"弘扬中华民族传统美德,营造诚信和谐人际氛围"演讲比赛;召开公司系统纪检工作会议;组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层管理人员的考核工作;为职工办理各类保险;对职工进行政治理论、业务知识等方面的培训;组织召开职代会,积极推进司务公开,加强企业文化宣传和建设,努力为职工办实事。

  二、加强管理、狠抓落实是各项工作顺利完成的.关键。

  年初,部门领导就根据年度工作目标,逐项分解工作任务,层层落实到每个工作岗位。在工作当中,注意督促检查和指导,及时发现存在问题,并采取有效措施予以解决。

  三、团结协作、认真负责是各项工作取得较好成绩的保证。

  针对我部人员少,任务多而重的实际,我们加强本部全体职工的责任心和全局感,在部内提倡合作精神,全体职工团结协作、互相配合、互相理解、互相支持,工作质量和效率大大提高。

  四、提高综合素质是做好各项工作的基础。

  要全面履行职责,完成各项工作任务,就必须有一个高素质的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务知识学习,不断提高工作理论水平和实际工作能力,同时部领导敢于给年轻人压重担,并加以言传身教,使大家的工作能力在实践中不断得以锻炼和提高。

人力资源年度工作总结2

  已经悄然过去,上一阶段的工作也基本告一段落。本学期我担任的是人力资源部主管,从干事到主管的角色转变,让我调整了自己,学着承担与以往不同的责任。除了常规的部门职能工作外,这学期对于一些创新的工作想法也有所尝试,现将下半年的工作总结如下:

  一、部门招新

  我们部门是整个社联招新的主要的负责部门,这段时间的确很累,摆摊,扫楼,一堆一堆的事,让人快垮了。但是新成员的到来,注入新鲜血液,从前期的宣传到后期面试的环节设计,经过一段时间的层层选拔,我们挑选出_个新成员进入人力(虽然有部分成员中途退出),与_个部长和_位主管一起组成了温暖的人力一家。这让一切的辛苦都值得,也正是一起努力过,一个部门才可以成为家。新招进来的一群干事很积极很活泼,能够很快的和主管和部长一起融入工作,对于分派的任务都能够认真地对待,每个人都为部门的发展付出了努力。忘不了全员大会上搞怪的你们,你们展示了新一级人力的活力。但是同时也有一定的缺陷,就是纪律散漫,缺乏组织意识,这个在后来得到了一定的改正。而我对于招新的感受就是整个部门变热闹了,因为有了一群新血液的融入,我对这个部门的感情更深了。

  二、hr系列培训

  招新工作完成以后,“专业打造,社团精英”hr系列培训活动是我们部门的一个重量级活动。不同主题培训的开展,能够帮助社团新成员尽快融入组织,深入了解社联制度文化,获得宣传推广技能,学习公关礼仪知识。正如例会上反映的一样,个人感觉现场气氛非常沉闷,培训时并没有能够把现场听众的.积极性给调配起来,使得这次培训并没能发挥到预计的效果,其中原因有以下几点:

  1.去参与培训的人并不是为了学技术而来很多人都是把来培训当成一种任务来看待,甚至有些人事先并不清楚自己来听的内容。听众没有主动性,那么就算讲解的人讲得再好也没有用;

  2.现场的主讲者准备的内容很充分,但是美中不足的是有点怯场,没能很好的控制好场面,这很大程度上会降低听众对于培训内容的兴趣。技术讲解并不仅仅要求讲解者讲技术,更要求他讲解的东西为人理解接受。

  3.三个部门之间顺序衔接不够顺畅,中间出现冷场现象。

  改进方案:1在向会长介绍培训项目是应该跟他说清楚这个项目可以给协会内部所有对于技术类有兴趣的同学去参与,可以吸引真正有兴趣的人来参与,使协会的技术能得到提升。2各部门之间协商好上场次序,并注意衔接。

  最后我觉得我们应该搞好部门的内部建设。我们通过聚餐、聚会等形式,促进部门成员间的交流,并通过部门宗旨的形式,树立起部门理念,增强部门的凝聚力。就像每次一开始的部门培训都会强调的一样,人力就是一个家,我们都是其中的一份子。身为一个师姐,我认为自己是称职的,可以帮助大家融入人力,给予了干事鼓励,和干事建立了较为深厚的友谊。同时很感谢大家在绩效评估时对我客观地评价,让我能够更为正确的认识自己。身为主管的我的确还有很多需要提高,比如,大大咧咧的毛病,同事间的交流,领导力的加强。记得以前老是犯错,战战兢兢的怕部长批。现在想想,很感谢人力,现在的我比起以前,更有担当了,更懂得了什么是责任。部门的六个主管都有值得我去学习的地方,但是我们的交流太少,为自己每次部门活动都偷偷溜走,有点汗颜。

  总之,人力资源部是成员共同的人力资源部,部门的进步靠大家共同的努力,希望人力资源部在下学期有更大的进步,有更好的发展。

人力资源年度工作总结3

  第一章 20xx年度服务开展基本情况

  春去秋飞,转瞬间已经来到20xx年的新春,告别了20xx年的最后一个季度。无锡xxx人力资源管理咨询有限公司迎来了成立后的第二年。在20xx年中,我们通过开展人才供求信息的收集、整理、储存、发布和咨询服务;人才信息网络服务;人才推荐;人才招聘;人才培训;人才测评;法规、规章规定的其他有关业务;社会经济信息咨询;投资信息咨询(除经纪);市场调查;企业形象策划、市场营销策划;票务代理;会议及展览服务;培训服务(不含发证、不含国家统一认可的职业证书类培训)等相关服务,积累了一定的经营经验和成绩。 20xx年,xxx从业团队秉承社会主义核心价值观富强、民主、文明、和谐、自由

  平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善的指导之下,期待通过自身的严格要求和努力工作,为无锡及周边人才招聘入职状况的优化和资源合理分配贡献自己的一份力量。

  20xx年受大环境影响,我们的业务也受到了较大的冲击,xxx从20xx年第二季度下,第三季度上开始正式对外经营业务和服务,期间服务了数家外资企业和新兴企业,为客户提供及时有效的人才推荐和招聘工作,累计服务数百名求职人员,并为数十名从业务人员成功推荐职位,协助数家客户完成招聘工作。

  第二章 20xx年度取得的主要成绩

  虽然在积极进取的企业方针的指导下,员工们勤奋自主的开展工作,但是由

  于受20xx年市场环境的'影响,公司的业务开展的比较困难。

  在困难的大环境下,公司领导带领员工,积极拜访客户,寻求业务契机,基本保障了员工的基本收益,但是从营业收入和利润收入来看,公司在前进中出在一个比较艰难的开端。

  20xx年企业营业总收入为128.8万元,利润收入为亏损26.3万元。在比较困难的第三和第四季度,公司员工仍然坚持工作,为求职人员和企业客户服务,做到不减质不减量,认真做好每一流程每一步骤,大大的提高的客户和求职人员的满意度和体验感受,获得了被服务人员和客户的一致好评。

  公司遵纪守法,在困难的环境下,仍然按照规章制度保障企业员工的收入和劳动保障,主动签订劳动合同和缴纳社会保险,在员工内部在维护了企业正规人性的形象,赢得了员工的认可和支持!

  第三章 存在的主要问题和建议

  公司20xx年的主要问题和建议有如下三点:

  第一,业务开展状况较差,企业利润处于亏损状态。利润不高甚至亏损不利于企

  业的长久发展和员工的福利稳定,一个企业想要做大做强,首先要保证企业本身和员工的双赢,那么第一步就是在业务开展方面争取到一个好的成绩。

  第二,内部员工有一定的流失率。因为经营大环境的影响,20xx年度造成了部

  门专职员工的离职,部分是因为家庭原因,部门是选择去更加好的企业发展。我们应该从自身反省,如何给现任员工提供一个更好更有利于人才发展的职业平台。

  第三,企业公益事业还需要加入投入,由于公司建立之初,经营利润不理想,也

  影响了企业作为公益角色为社会做贡献。希望以后能够通过自身的努力,成长为一个能为设备贡献自己的公益力量、成为能帮助更多人的社会经营主体的角色。

  第四章 20xx年的工作计划

  在20xx年我们的计划是:

  1、 吸引更多的人才加入公司团队,通过培训、再教育、实践等培育出更加专业的服务团队;

  2、 加大开发新业务的力度,保持现有的服务水平,增加新客户,维护老客户;

  3、 扩宽业务范畴,多元化的进行业务拓展和企业服务,提供核心竞争力;

  4、 增加员工的培训,福利和再教育学习的机会;

  5、 增加企业社会义务,积极参加公益活动。

人力资源年度工作总结4

  公司于20xx年8月份正式正式迁入新址,20xx年是企业从初创期向成长期转变的阶段,企业完成了筹建工作,新的组织架构成立。带领人力资源部

  在这个阶段的主要工作如下:

  (一)、建立健全合法规范的人力资源管理制度

  合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《新员工考核管理办法》、《调整公司组织结构、部门职责》等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距,具体表现如下:

  1、建立绩效导向的薪酬体系

  用绩效考核与薪酬结合激励人,奖效挂钩,绩效决定薪资水准,绩效决定升迁奖罚,坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策,鼓励员工积极创造价值,并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时,不断提高精神激励的水平,将成为企业持续激励的重要方式之一。

  以业绩为导向,既是公司的经营目标,也是人力资源管理的重要环节。企业是:“考核什么,就得到什么”。对投资者而言,要的是利润;对经营者来说,要的是业绩;对员工来说,要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此,公司对业绩的考核,对考核目标的设定,对考核标准的选择,对考核内容的要求将直接体现公司的`经营理念和管理思想,并直接作用于企业对员工的激励。在实践中,我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核,规范了月度的基础考核,加强计划与过程控制,强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度,并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月,关键绩效指标的考核推行不畅,仍需进一步的改进。

  2、明确岗位说明书

  明确每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等,今年岗位说明书虽已成文下发,但各部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

  (二)、招聘情况

  招聘渠道如下:

  招聘渠道费用通知人数录用人数

  智联招聘1880元/包年21015

  校园招聘会免费 10

  银河人才网免费640

  其他免费905

  (三)、建立有凝聚力的企业文化

  企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以德处世,共谋、共享、共赢”的企业文化,希望能够结合优越的工作环境,宽松、人性化的管理氛围,同事间的友善热情,形成公平向上的企业精神。

人力资源年度工作总结5

  实业公司20xx年初重组,本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人,至今已近一年。在这一年中有付出有收获,有失误有成果,有学习更有成长。在这一年反复的锤炼,使我的专业知识有了更进一步提升,工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司xx年年的人力资源工作简要总结如下:

  一、建立健全规范的人力资源管理制度

  合法的规范是企业用人留人的起码前提条件,本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度:《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,人力资源部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

  二、根据组织结构图为企业配置人才

  xx年年初,随着实业公司重组,实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整,由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xx年年5月组建,由于装饰行业是一个专业性较强的行业,廊坊的装饰市场相对较为年轻,所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。xx年年xx月装饰公司班子组建工作已基本完成,视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下:

  在xx年年的招聘工作中,实业公司到xx年年xx月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人,共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人,共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人,共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人,共计十三人。xx年年已至年底,在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通20xx年、20xx年经营发展规划的基础上,做好20xx年招聘计划,为实业公司的经营发展做好人员储备。

  三、根据xx年年度培训计划组织实施各项培训

  尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的`重要表现。

  通过制定《实业公司培训实施细则》,并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状,实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。

  xx年年的培训我们是从点滴做起的,按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式,也会做好培训后的各项相关工作,培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师,将培训情况与员工意见第一时间解决,虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩,但欣慰的是员工成长了,从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。

  培训贵在坚持,通过每一节课我也从讲师那里学到很多,每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。

  四、明确岗位说明书

  明确实业及所属公司每位员工的岗位职责,让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕,实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发,但有些部门只流于形式,未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施,所以部分员工还未形成明确的工作目标,不了解工作的结果,使员工在公司制度前提下,并没有实现自我激励、自我管理与自我发展,自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中,实现共同发展。

  经过一年的震荡磨合,自xx年年起,公司已步入正轨,人员配置基本到位。房地产行业升温,竞争企业大量涌入廊坊市场,需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施,环境需要员工迅速而熟练地处理工作,企业就相应需要能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点,人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。

人力资源年度工作总结6

  20xx年,xx人力资源部工作在省、市办和联社党委的正确领导下,全面落实省市(办)联社人事工作方针政策,积极推进人事用工制度改革,努力强化人事基础性工作。在支持联社中心工作、服务基层、强化班子队伍建设、员工培训、劳资管理、档案管理、老干部工作以及开展养老保险工作等方面做出了不懈地努力。现将主要工作及措施汇报如下:

  一、“四好”班子建设、基层领导班子年度考核工作。

  年初根据省联社党委工作部署,省联社考核组深入我县进行年度考核工作。通过全体员工的共同努力,xx年xx较好地完成了市办下达的全年工作目标,各项工作都有明显的发展,因此得到了省、市办领导的较高认可。

  按照市办和县联社年初的工作安排,联社分批分组深入基层全面、客观、公正地考核和评价了基层信用社班子成员履行岗位职责情况,重点考核班子成员工作业绩,实事求是地对班子人员做出综合评价。同时,结合年度考核,对领导班子成员的调整、交流和补充人选进行考察,为下一步人事调整做准备。

  二、薪酬改革工作。

  20xx年,人力资源部按省联社薪酬改革指导意见的要求,取消行员制工资,以省联社核定的工资总额为准,积极做好固定、绩效工资的核算。

  一是认真核对每名员工的工龄、学历、职称等基础信息,确保了固定工资计算、发放都准确无误。

  二是结合省社相关文件要求及联社薪酬委员会研究意见,组织召开社员大会讨论,量身制定了适合我社的薪酬分配方案,主要将每名员工固定工资中最低工资标准、岗位工资进行了调整核增,使员工的正常生活得以保证。

  三是结合计财部门预测的经营绩效竞赛考核得分,做好员工绩效工资的测算和发放工作,实现了按劳取酬,多劳多得,少劳少得的目的,员工的`工作士气也得到了大大的提高。

  四是建立工资兑现记录、员工工资分配台账、高管人员风险收入台账、员工工资变动等工资档案,逐月将辖内每名员工的工资卡片完善,通过这些工作,夯实了劳资工作基础。

  三、置换员工工作。

  按省、市办要求,对17名置换劳动人员进行审计,审计结论上报至省、市办。与审计结论无劣迹的置换人员子女签订劳动合同、招工手续,并建立新员工档案。由人事部门对置换人员子女进行了岗前培训,培训期为一个月,培训结束后安排到基层各社、部。按省社文件规定,与置换人员签订解除劳动关系手续。办理第二批员工置换相关事宜,共7人。但经省社复审,有三人不符合要求,其余4人人力资源部将按省社文件规定,与置换人员签订解除劳动关系手续,并核算置换人员的经济补偿金发放至其本人。待省社统一部署,配合置换人员办理养老保险关系手续转移至地方。12月初,经人事部门进行初审验证,稽核部门审计,上报省、市办第三批员工置换申请,本次申请13人,现正在等待省、市办核批再进行下一步工作。

人力资源年度工作总结7

  今年四月,人力资源部成立后,在人员不到位的情况下,克服困难积极开展工作,加班加点,较好地完成了院“三项制度”改革、有关照片、专业技术职务评审、员工绩效考核、整章建制等一系列工作。现将一年来的工作情况做如下小结:

  一、“三项制度”改革

  “三项制度”改革是一项政策性强、涉及企业深层次矛盾多、牵涉面广的宏伟工程,需要进行深入细致的调查研究、反复论证、多方面听取意见,稍有疏忽小则影响员工的工作积极性,大将影响企业的生存发展。在初步方案形成后,一方面多次听取员工的意见,几易其稿;另一方面加强宣传,做好解释工作,深入细致地做员工的思想工作。经过大家的努力,完成了机关三定、主辅分离、薪酬改革这三项艰巨的改革工作。机关岗位采用考试、考核相结合的方法,竞争上岗,精简了机构定员,明确了各部门各岗位的职责,实行一岗一薪、易岗易薪。将文整、物业、后勤从勘察设计主业中分离出来,按市场化方式进行运作,对符合条件的富余人员实行内退;不仅缩减了开支,还更好地调动了在岗员工的工作积极性、提高了为勘察设计主业服务的质量。根据企业的实际情况,本着收入向一线工程技术人员倾斜、向技术领军人才倾斜、向中高层管理团队倾斜的原则,废止了老的工资制度,重新设立了工资体系;同时,本着效率优先、兼顾公平的原则,出台了新的薪酬管理办法,于7月1日起开始试行。

  为保证“三项制度”改革的顺利进行,具体做了如下工作:

  1、研究、确定机关定员,修改、规定机关各岗位的岗位职责和任职条件,起草、颁布相关文件。

  2、组织机关岗位竞聘:报名、资格预审、考试、答辩、录用。

  3、研究、制定主辅分离方案,起草、颁布相关文件。

  4、组织欣顺公司和物业管理中心主管、员工的岗位竞聘:报名、资格预审、编写考题、考试、阅卷、答辩、录用。

  5、研究、颁布内部退养规定,办理内退员工的退养手续,做好对内退员工的政策解释、思想教育和疏导工作,维护安定团结和稳定。

  6、研究、起草院薪酬管理办法,反复征求意见,修改、宣传、颁布院薪酬管理办法。

  7、调整、计算新的岗位基础工资,并下发工资通知、计算补发差额。

  8、收集、汇总各部门意见,编写薪酬考核实施细则,形成征求意见稿呈院领导及有关部门,待意见收集后修改发布。

  9、组织三季度的岗位绩效考核,协助计划合约部完成下半年的项目绩效计算。

  二、职称评审

  由于院隶属关系发生变化,已由建总对我院的'各项工作进行管理,这次评审工作对新组建的本部门的配合协调工作是一次考验。然而在院领导的大力支持和各相关部门的全力配合下,圆满完成了此次评审工作。今年符合晋升条件的22人中,申报高级技术职称13人,申报中级技术职称8人,申报初级技术职称1人。另有2人低职高聘。在院领导和各部门的大力支持下,通过我们卓有成效地工作,所有申报人员全部通过评审,为我院改善人才结构、参与市场竞争和企业做优做强提供了强有力的人才支持。

  具体做了如下工作:

  1、按照总公司的要求组建专业技术职务评委会评委库,在此基础上确定****年度中评委。

  2、筹备并组织专业技术职务任职资格评审会,组织中级专业技术职务任职资格评审和高级专业技术职务任职资格初评。整理职称评审材料,上报总公司高评委。

  3、对通过评审的中级专业技术职务任职资格人员下达聘任通知。

  4、与路局联系、协商办理去年通过评审的中级专业技术职务任职资格人员的职称证书。

  三、****年应届毕业生招聘

  应届毕业生招聘是一件事关企业后备人才建设的重要工作,同时也是一件非常辛苦的工作。能否将优秀人才招聘来,如何合理配置各专业人才结构,除了要有强烈的责任心外,还必须了解企业的需要、了解企业发展定位、了解企业的市场前景。今年,通过在校园网上发布需求信息和参加供需见面会,研读求职简历近200份,与近百位学生进行了面谈,与7名学生签订了就业协议,尚有一部分学生在洽谈中。具体做了如下工作:

  1、在调查研究、广泛听取生产所意见的基础上,提交了****年应届毕业生需求计划。

  2、需求计划经院领导批准后,先后在同济大学、西南交通大学、武汉大学发布了需求信息。

  3、在收到同济大学、西南交通大学、北方交通大学、中南大学、中国矿业大学、东南大学、长安大学、兰州铁道大学、石家庄铁道学院等十多所高等院校毕业生的求职简历后,认真研究,经过筛选,与二十多名学生在上海进行了面谈,有的学生面谈了数次。

  4、赴西南交通大学、武汉大学参加供需见面会,见面会上与近80名学生进行了面谈。

  四、制度建设

  与铁路剥离,重新组建企业,制度建设必须快速跟上。研究、制定各项管理制度是本年工作的又一个重点。

  具体做了如下工作:

  1、研究、制定、发布院考勤管理制度。

  2、考察、引起了考勤管理系统,为员工制作磁卡胸牌。考勤管理系统已完成安装、调试,将于****年1月1日起启用。

  3、研究、制定、发布院近期人才发展战略。

  4、研究、编写院新进员工管理规定,准备报批。

  5、研究、编写院员工培训管理规定,准备报批。

  6、研究、编写外事工作管理办法,准备报批。

  7、研究、编写因公出国审批管理办法,准备报批。

  8、整理员工基本信息数据库。

  五、日常工作

  人力资源部的日常事务性工作也是非常多且烦琐的,许多后勤服务性的工作需要长期地坚持不懈的努力。比如院技术人员的各种资质的后续管理以及为了保持技术人员知识的更新而经常组织的各项培训、员工的离职招聘、员工的退休、申报户口、社保关系转移等。具体做了如下工作:

  1、新进大学生的接收。

  2、新进员工的录用、签订劳动合同、户口办理。

  3、办理员工注册资格考试、职称外语考试相关手续。

  4、办理员工培训与继续教育相关手续。

  5、上报人事劳资月、季、年报表。

  6、办理员工退休手续。核算每月、每季社保缴费。

  7、办理退休员工和员工家属的医疗费报销。

  8、联系、安排员工身体健康检查。

  9、日常考勤管理、统计。

  10、一般员工的招聘、退工手续。

  11、制定发布专业人员校审资格名单,配合完成“贯标”内审、外部监审。

  六、存在问题与不足

  1、由于部门是新近组建,对员工的情况不熟、对相关业务不熟。要加强学习,尽快进入状态。

  2、服务态度、服务意识有待进一步改善、加强。

  3、因库房一直没有到位,员工人事档案没有办理交接手续,待档案室就位后尽快完成交接。

  人力资源部

人力资源年度工作总结8

  随着公司的快速发展,企业科学的人力资源结构,就显得更加重要。为实现公司的经营发展战略目标和目标,提供人力保障,更好地组织实施公司人力资源战略,实现每人在各自的工作岗位上能尽职尽责,充分发挥员工的工作潜能,目前,根据公司的统一安排和部署,我们对企业员工工作岗位进行了优先,现在将优化小结如下:

  一、重视生产、发展生产,取保生产高效有力

  首先,生产部是公司发展的重要部门,也是企业产生效益的部门,生产部的工作效率将直接影响到企业的展,为了提高生产部的工作效率,结合实际,努力提高公司二条计时线的.出产率,我们将计时线调整为计件制并把原来的二线岗位人员缩编,实行竞争上岗,不仅提高了工作效率,还提高了工人的工作主动性和积极性,杜绝了工人偷懒、擅自离岗、无顾请假的坏习惯。其次,电工划入生产部进行管理。通过生产一线的整合和调整,工作效率极大的提高,有力的促进了各项生产工作的开展。

  二、加强财务管理,有效提升财务管理的科学性

  财务部是公司的核心部门,工作任务繁锁,根据目前财务部状况,人员结构需要调整,我们实行工作考核制,进一步加大了考核的力度,通过考核把表现优异者继续留用,考核未通过者自动淘汰,目前,财务未通过考核者1人主动自动离职。

  三、精兵减政,优化人员结构

  目前,公司设备部人员较多,人员闲置情况比较严重,不仅浪费了人力资源,同时给公司的运营带来了繁重的负担。目前,我们根据设备部的实际情况,积极调整设备部的人员配置,调整后设备部的人员状况为1人自动离职,1人劝退。

  四、发挥潜能,做好人力资源工作

  为了发挥和调动人力资源部门每个员工的工作潜能,实施科学化管理。我们对人力资源部的员工进行了实时考核,通过考核,目前公司行政人事和前台置换一人。

  五、积极提高采购和仓管工作的效率性和科学性

  物料部和采购部是公司的重要部门,为了加强物料部仓库管理和采购部工作的科学性、规范性,提高员工的责任心和积极性,确保公司的利益,缩减企业的成本,采购和物料两个部门的员工实行了自动淘汰制,通过岗位考核,物料部仓库管理已末尾淘汰2人,采购部末尾不合格的员工年底也将自行淘汰。

  此次,公司人力资源优化,不仅留住真正想为企业谋发展的优秀员工,更确保公司的利益,缩减企业成本。提升了公司的综合竞争力,对于公司未来的发展意义重大!

人力资源年度工作总结9

  近两年来我从事分矿人力资源工作,通过分矿的人力资源工作,不断的自我学习,不断的改进工作方法,保证分矿人力资源工作的顺利开展。分矿人力资源工作是最基础的人事工作,人力资源工作主要有:劳务派遣工的招聘、员工安全培训、劳务派遣工体检和特种作业证得办理。

  一、劳务派遣工的招聘

  分矿人员变动的是劳务派遣工,因为劳务派遣工老龄化,退休增加,工资吸引力不足使劳务派遣辞职率比较高,所以招聘新的劳务派遣工顶替是必然。

  招聘途径主要通过劳务派遣工作介绍和发布招聘广告,通过介绍区域比较广泛,可以招聘到辽阳和连山关的人员,而招聘广告只能招聘到下马塘的人员。每次招聘两者同时使用,可以减少招聘时间。通过近几年的时间工作,夏季招聘人员比较困难,此季节招工做的人员基本都有自己的工作,不会再去找工作。反之冬季比较容易,在外工作的人员回家过冬,人员比较充裕。

  二、员工安全培训

  1.日常员工的安全教育,分矿主要针对新上岗和转岗人员进行三级安全教育,通过近几年的安全培训,初步建立安全教育档案,每年每人至少参加一次全教育培训。从今年10月份起,分矿将安全教育常规化,每月最后一个调度会定为中干学习安全环保知识时间,每个中层干部都要事先自己备课,通过自己讲课,一自我学习,二传授别人知识。

  2.专门的安全教育,20xx年10月份公司全面开展百日安全事故活动中,获得安全奖励,在此期间分矿全面进行安全知识教育。20xx年6月根据公司安全培训教育计划,完成安全月教育活动。近两年来还承担了公司企业负责人及安全管理人员的取证培训工作,此项工作取得了突破性的进展,为我公司培训取证工作寻找了一条新的道路。今年完成了公司安全资格证14人的.复审工作,后又办理了8个安全管理人员资格证。

  三、劳务派遣工体检

  为了保证所招人员身体健康,符合我矿的用工标准,招聘的员工必须进过体检合格后,再允许上岗作业。

  员工离岗之前,必须进行离岗前检查,监测员工离岗前的身体状况,如果发现职业病提前治疗,提前预防。

  今年主要是采矿项目部人员的入离职体检,通过体检未发现有职业禁忌的人员。

  四、特种作业证得培训取证

  近几年通过努力和地方安全培训中心、电业局和质量监督局联系,为我矿的办理特种作业证工作取得成绩,我矿可以通过地方部门办理特种作业,从而保证我矿特种作业的需要。今年复审了电焊工证8个、锅炉证6个、冷冻机证6个和起重机证3个,新办理绞车证9个和电焊工3个,通过总部人力资源处的努力为分矿新办理了通风证2个和水泵证2个。分矿特种作业证目前可以满足生产需要。每年年末或年初通过保卫部门办理安全员、炸药保管员、爆破员管理证,今年已经完成此项工作。

  五、其他工作

  今年增加了采矿项目部的工作,一是工资的基本核算,掌握采矿项目部管理人员工资的发放标准;二是工伤保险的缴纳工作,6月份之前通过广东韶关冀春劳务派遣公司缴纳工伤保险,之后公司通过葫芦岛宏源劳务派遣缴纳。分矿只负责核定人数,人员增减变化,制作工资表工作;三是处理工伤问题,工伤认定、工伤定级的材料的收集工作和在此期间的协调工作。

  为保证分矿工作的顺利开展,需要不断的努力自我改善、自我学习、自我成长,才能迎接新的挑战。

人力资源年度工作总结10

  在思路的指引下,全矿各个部门齐心协力,购矿量和供矿量连创新高,取得了xx矿建矿史上前所未有的好成绩。人力资源部在矿党委矿部和正确领导下,紧紧围绕产量、质量、成本指标以及矿山的可持续发展这个中心,加强对我矿人力资源的管理与配置,认真做好人力资源开发与员工培训工作,绩效考核工作与分配机制也上了一个新的台阶,我矿的人力资源管理水平进一步提高,为我矿顺利完成20xx年各项生产经营任务提供了坚实的人才和制度保障。

  一、继续做好员工职业技能的培训与鉴定工作。

  根据两级公司关于职业技能鉴定的布署,结合我矿员工技术现状及xx矿可持续发展的要求,我矿在20xx年加大职业技能鉴定的力度,拓宽了鉴定的`范围和工种,并鼓励员工自愿参加专项培训与技术评定,实现一岗多证,今年共安排了24个工种220名员工参加技能培训与鉴定。

  由于我矿今年的生产任务重,为了不影响各单位正常生产,人力资源部精心组织力量,充分利用星期天和晚上以及倒班时间组织培训,并坚持以提高员工工作能力为核心,把培训的针对性、实用性、实效性放在第一位,同时将技能鉴定培训与岗位练兵结合起来,开展形式各样的培训工作,使员工具有较强的适应力、创造力和革新力。经过二个月的培训,参加技能鉴定24个工种共220名员工经洛阳市职业技能鉴定中心经过理论和实践考核,全部取得由国家劳动部门颁发的相应级别的职业资格证书(初级工51人、中级工31人、高级工140人)。我矿严密组织,精心培训,注重实效的优良矿风得到了洛阳市职业技能鉴定中心的肯定和表扬,两级公司人力资源管理部门领导也给予了高度的评价。

  二、配合河南分公司

  “三项制度改革”完成了全矿155个岗位(工种)的岗位调查及岗位的编写。历时三个月。中国铝业股份有限公司自境外上市以来,以“励精图治、创新求强”的企业精神为指引,锐意改革,加强管理,取得了良好业绩。为建立适应国际化竞争的人力资源管理体系,树立广大员工的危机意识、忧患意识、改革意识和创新意识,增强公司核心竞争力,改革现有的人事管理体制与运行机制,搭建新型的符合现代企业发展要求的人力资源管理体系,已经迫在眉睫、刻不容缓。基于以上情况,公司从可持续发展的战略高度出发,根据《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》和20xx“创新年”的要求,出台了《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》,进一步完善公司的人力资源管理体系。

  根据两级公司的布署,人力资源部自三月份开始,先后利用广播、召开专题会议、下发《中国铝业公司关于构建人力资源管理体系的指导意见》、《中国铝业股份有限公司关于员工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力资源管理体系的实施办法》等方式做好员工的思想工作,向广大员工宣讲“三项制度改革”及岗位分析的目的和意义,取得员工的理解、信任和合作。同时,选派两名思想先进、管理过硬的员工到河南公司参加岗位分析培训。培训结束后,根据公司的时间与程序要求,人力资源部成立了xx矿岗位调查与分析领导小,数次召开专题会议,制订各种措施与办法,确保此项工作顺利开展。

  同时20多名小组成员兵分四路,深入到三大车间及机关部室认真展开岗位调查与分析,通过现场与各岗位员工及段长(班长)面对面的访谈和问卷的调查,结合资料分析、现场观察、关键事件、工作、小组讨论等方法,广泛、深入地搜集各岗位工作的各种数据和资料,并经过广泛的讨论,初步形成了xx矿各岗位分析调查表。在此基础上,各小组成员克服时间紧、任务重以及不理解等困难,加班加点,多方征求意见及广泛的讨论,数易其稿,历时二个多月,最终形成了xx矿经营管理岗位、专业技术岗位、生产操作岗位共计155个岗位的岗位说明书,圆满完成上级公司布置的任务,得到了河南分公司及矿山公司领导的表扬。

  我矿在此次工作中的许多好的工作思路和方法也得到兄弟单位及上级公司的借鉴和推广,为我矿赢得良好的声誉。

人力资源年度工作总结11

  20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

  一、x年人力资源工作总述

  x年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

  二、人力资源基本情况

  截至20xx年x月x日-物流(含合资、控股公司)员工人数-人,其中公司本部x人……

  物流学历情况:截至20-年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

  三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作

  为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

  (一)通驿分两类进行定岗定员:

  1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

  2、服务区按车流量、营业额等指标分类。

  确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

  (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

  (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

  (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

  同时我们通过走访……服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

  四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的.人力资源管理与开发水平

  公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

人力资源年度工作总结12

  今年来,在同事们的关心帮助下,我完全融入到了公司这个大家庭。在此,我向关心帮助过我的领导和同事们表示真诚的感谢!

  1。人员的招聘(各部门的人力需求按招聘流程进行发布)

  2。新进人员的入厂和离职人员的出厂手之办理及个人档案的建立与管制(电脑化)

  3。宿舍的安排及管理(每月进行评分)

  4。新进人员的教育训练(公司的`厂纪厂规)

  5。负责全厂人员异动(转正、升职、调动、降职等各项手续办理)

  6。劳动合同的签核,工伤、社会保险资料的申请及办理

  7。核对并输入加班单及统计汇总,月初统计上月的全厂人员出勤分发至各部门核对,并以相关报表整理核对交至财务室(如加班统计表、出勤表、惩统计表、外宿人员统计表、新进/离职统计表)

  8。每日、月对全厂职员工的考勤工作(每日考勤日报表、每月人力流动统计表、请假,迟到,旷工,惩手续办理、每日进行对全厂人员的查卡、监卡等)

  9。内部公(通)告的处理及回收(a、b、c公告)

  10。对各类资料进行签收,整理并分类归档(厂内程序文件、内部联络单、外部联络单、会议资料、各类培训资料、考勤资料、人事异动资料等分类整理)

  11。月底新工卡及饭卡的发放及配合财务薪资发放

  12。做好文员工作,承办上级临时安排各项工作

  在职期间,我一直在做上述各项人事文员的工作,我要求自己:做好文员工作计划,保持优点,改正缺点,充分体现自己的人生价值,为企业美好的明天尽一份力。我更希望通过公司全体员工的努力可以把公司推向一个又一个的颠峰。

人力资源年度工作总结13

  一、主要工作完成情况

  20xx年,是公司业务突飞猛进的一年,这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门,在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。20xx年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标,以员工招聘为重点,主要开展了以下几个方面的工作:

  (一)员工招聘与培训

  20xx年随着公司业务的急速发展,员工规模不断扩张,由年初的230余人扩张到463人,累计完成招聘243人(包括离职人员),研发人员新增XX人,技术人员新增XX人,市场销售人员新增XX人,行政人员新增XX人,人才结构和员工整体素质不断得到优化。20xx年共组织新员工培训XX次,技术培训 XX次,起草并制定新员工培训方案。

  (二)制度及流程建设

  随着公司的不断发展,一些制度及流程也不断得到修订及完善。20xx年人力资源部主导和参与修订了《费用报销及差旅管理制度》、《销售管理暂行规定》、《项目管理暂行规定》、《版本发布及实施流程》、《个人购置笔记本电脑补贴暂行规定》、《考勤管理暂行规定》、《办事处管理暂行规定》、《工号编制规则及工作证管理暂行规定》、《劳动合同范本》等相关制度流程。

  (三)员工关系管理与企业文化建设

  随着员工规模的不断扩张,良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。20xx年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作:一是稳妥处理员工离职,减少劳动纠纷和负面影响;二是筹划组织员工集体活动及年会,增强员工凝聚力;三员积极地进行员工日常的教育与引导,提高员工工作积极性;四是通过表彰先进,鞭策落后,培育积极进取的企业文化;五是实施工号及工作证管理制度,提高员工归属感。

  (四)重要文字组织及文件起草

  20xx年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括:XXX政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。

  (五)其他日常事务性工作

  积极稳妥有效地处理好日常事务性工作,是公司管理和运营的基础。20xx年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作:简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。

  二。存在的主要问题

  (一)管理平台亟待规范和完善

  近两年人力资部以制度及流程建设为重点,初步建立了基础管理平台,但仍然存在不少问题,主要体现在:一是制度流程不健全,还有许多工作找不到制度及流程依据,员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清,遇到问题相互推诿扯皮, 奖罚不明,激励乏力,导致员工得过且过;二是制度缺乏可行性和可操作性,有些制度由于原则性太强,或者是过于复杂脱离公司实际,对一些具体的、突发的事件没有明确规定,造成制度执行过程中困难重重;三是制度缺乏执行力,由于长期以来形成的习惯和文化,在新制度的执行过程中遇到阻碍,从短期来看,工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本,但从长期来看,没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本,更严重可能会阻碍公司进一步的发展。

  (二)员工培训力度薄弱

  员工培训是人力资源开发的重要手段,也是一项重要的投资。由于缺乏培训,造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入,不仅包括人力成本的投入,还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制,在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色,培训效果如何,没有明确界定,并缺乏相关的考核标准。另外,缺乏高质量的系统的`培训教材,每次培训的内容具有很大的随机性,培训者和被培训人都不知道培训的目标,导致培训流于形式。

  (三)企业文化建设滞后

  企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理,由精神、物质和行为三个层面组成,对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。

  公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面,没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式,我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化,员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”,但无法实现持久的发展,甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境,不是形式上的重视,是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。

  (四)执行力及团队协作能力有待加强

  公司当前许多制度没有得到很好的执行, 一方面与员工的习惯性思维有关,另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力,导致很多制度在执行过程中走了样,甚至半途而废。

  三、20xx年工作思路

  (一)进一步规范和改善公司内部管理,不断完善管理平台

  一是逐步修订《薪酬制度》、《绩效考核制度》、《培训管理规定》等人力资源制度规范,增强其可操作性和可行性;

  二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范,并在实践过程中不断修订完善,使公司的各项工作都有章可循;

  三是加强新制度培训,强化制度执行力,将制度执行情况纳入绩效考核,提高各部门主管对新制度的认识和执行力;

  四是修订完善业务流程,逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道,在前实践工作的基础上,结合公司实际,对流程进行优化和简化,做到既能规范工作,又不降低工作效率。

  (二)着力加强企业文化建设,营造积极进取的工作氛围

  一是明确公司发展远景及战略,并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解,并通过定期会议进行纠偏,这样既增强了绩效考核的针对性,也能保障发展愿景和战略的可行性。

  二是结合公司发展历史,提炼公司发展理念,培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景,提炼有利有实现这些愿景的理念和准则,并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所,时刻提醒大家、时刻督促大家。

  三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时,注意与公司文化的衔接,通过制度的方式强化企业文化的推行,剔除制度中与企业文化相悖的内容。

  四是通过一定的物质载体和行为仪式,宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体,要充分利用,甚至开发利用,另外,通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。

  (三)建立健全培训机制,强化员工培训,提高员工素质

  一是拓宽员工培训渠道和方式,针对不同级别和性质的岗位,开发出有针对性的培训方式,适度借用社会资源加强对骨干员工的培养,为每一位员工设计职业生涯发展规划,并通过不间断的培训逐步实现,引导并通过制度强化员工通过自学的方式提高自身素质,逐步培养学习性组织的文化氛围。

  二是建立一套以研发、技术和销售三类岗位为主的培训教材,进行充分的调研分析,听取资深骨干员工的建议,提高培训教材的针对性和可行性,并随着公司的发展,不断优化;

  三是建立以培训需求调查、培训组织实施和培训效果考核为中心的员工培训机制,明确部门经理在员工培训中主导地位,发挥人力资源部在培训中协调各方的作用。

  (四)积极稳妥地推进公司管理变革,提升管理水平

  一是改进现有绩效考核体系,充分发挥绩效考核在战略执行和激励约束方面的积极作用。实现当前由单一的绩效考核向绩效管理转变,把提升公司和员工的工作绩效作为绩效管理的重点。

  二是改进薪酬福利制度,充分发挥薪酬福利在员工激励方面的作用。改善薪酬福利结构、完善薪酬晋级方案、丰富并提升福利水平。

  三是完善费用报销及差旅管理制度,针对员工反映的主要问题,修订现有的费用报销及差旅管理制度,提高员工满意度。

  四是实施好工号及工作证管理制度,提高员工归属感及凝聚力。

  五是配合业务部门做好业务管理制度的规范和推行。

  四、公司下年度发展规划建议

  (一)增强公司发展的战略性和规划性

  战略规划是公司远景和战略目标的具体化,战略规划是指导公司在某一阶段发展的路标,明确、具体、可行的战略规划对全体员工具有激励作用,能够使员工明确地看到公司发展的前景。公司当前虽有3—5年的战略目标,但如何实现这些战略目标,有哪些风险需要规避,有谁来执行等等都没有明确的计划。这样很容易让员工感觉是在画馅饼,公司总是处于原地踏步的状态,没有激励作用。

  建议公司制定系统明确的战略规划体系,包括,公司愿景、战略目标、长期战略规划、中期战略规划、年度工作规划,并于每个季度分析差距,进行纠偏,凡是与战略规划相悖的事情坚决不做。让每个部门根据公司的战略规划制定工作计划,根据战略规划进行绩效考核,使绩效考核成为战略执行的工具。

  (二)提高产品的稳定性和标准化程度

  公司从事行业的特殊性,对公司软件产品的稳定性和质量提出更高的要求,这也直接关系到公司品牌的美誉度和发展的持久性。在丰富产品线的同时,不断加大研发投入,提升产品的质量,不断打造公司的核心竞争力。

  另外,还应适时提出并推进产品的标准化程度,减少研发和实施产本,实现市场的规模化扩张和公司的跨越式发展。

  (三)加强市场和品牌建设,加大市场开拓力度

  一是加大市场宣传和品牌推广力度,扩宽宣传渠道和载体,提高公司在行业内外的知名度和影响力。

  二是不断扩充和壮大销售队伍,加大市场开拓力度。

  三是规范销售团队管理和渠道管理体系,为市场的规模化扩张提供机制保障。

人力资源年度工作总结14

  20xx年,是x项目建设承前启后的关键一年。为保证项目如期竣工投产,公司全体员工同心协力,全身心投入到艰苦而卓越的工程建设和经营筹备工作中。同时,20xx年,也是人员需求缺口比较大的一年,是抓绩效管理促建设的一年,是为经营期各项人力资源工作作准备的一年,是员工进一步融入企业的一年。在公司领导指导下,在各部门积极配合下,我们紧紧围绕项目建设,主动出击,在人员招聘、绩效管理、经营期人力资源筹备和企业文化建设等四个方面基本完成了各项工作任务。

  一、人员的招聘与配置

  20xx年度招聘压力比较大。我们深入细致开展工作,充分利用各种资源和公司自身优势,顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人,公司现有员工27%是今年招聘的。其中,大专及以上学历员工24人,占招聘新员工数的86%。

  今年招聘工作有以下四个方面的特点:

  1.形式多样化。根据人员需求特点,采用网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。

  2.质量趋优化。招聘工作中,招聘一位员工,平均浏览简历30份以上,共浏览简历近千份;每一个岗位,平均面试人员在5人以上,面试应试人员200多人次。对于象我们这样的基建单位来说,新入职员工能保持基本稳定状态。

  3.成本最小化。在保证招聘质量的前提下,我们严格控制招聘成本,优化配置招聘资源。除支付委托人才咨询公司招聘费用外,其他人员招聘成本趋近于零。

  4.服务人性化。为保证项目建设顺利进行,我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见,甚至将重点岗位的候选人接至公司,还将候选人送到工地现场实地了解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜,为新员工跨入一个温暖的大家庭做充足的准备。

  二、绩效管理

  为实现抓绩效管理促项目建设的目标,我们采取定期考核为主,多元激励优化为辅的方式,促进员工及工作团队的绩效不断改善。

  定期考核在运作中实质体现就是“三挂钩”,即转正考核与正式录用挂钩,季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩,年度考核与年终奖金、职务升降、人员流动挂钩。通过实施“三挂钩”,全年有5人次获得优秀等级奖励;同时,也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离职方式辞退。

  多元激励优化方式体现在:

  1.在考核的基础上,采用筹建补贴等奖励方式,激励员工不断提升自身业务素质,增强工作主动性与责任感。

  2.根据员工情况和项目需要,对员工岗位适时调整,全年度调整岗位16人,占员工总数的21%。

  3.薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。

  三、经营准备

  为实现x竣工投产的近期目标,我们在人力资源工作方面积极筹备,主要推进以下三方面工作:

  1.人力资源储备。我们通过多种途径,储备行政管理、生产管理等管理人才近10人;储备一线各类工种专业人才近20人。

  2.组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的基础上,对公司组织架构初步设计为7部51岗位,人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。

  3.定员定编定岗定薪。为实现经营期各岗位薪酬水平市场化,我们在确定岗位及其基本职责基础上,通过艰苦努力,收集各方面信息,基本形成各岗位薪酬水平数据,并使之体系化,为公司的人工成本控制和薪酬激励提供了富有价值的参考资料。

  四、企业文化

  企业文化建设重点建立“五化”,即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。

  1.感恩文化以“用爱心做事业,用感恩的'心做人”的文化底蕴,塑造企业对外公众形象,提升员工的素质,增强团队凝聚力。

  2.人文文化以“人本管理,情感管理”的指导思想,打破过去以利益为导向的管理机制,导入新的人力资源管理理念零激励艺术。对伤病员工必访,个人有困难必访,思想有重大挫折必访。

  3.沟通文化以“沟通无极限,协调亲密间”柔性文化为引导,坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式,并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。

  4.学习文化以“考察学习、强化培训”为基本手段,组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观考察,学习同行业在生产、经营管理等方面的先进经验,共计12批次,开拓了员工视野,更好的推动了x位项目建设的发展。

  5.廉洁文化以“廉洁从政,勤俭治司”的基础理论,通过以党组织生活等方式深入宣传反腐保廉,并配合集团公司做好各项调查工作。同时,在先进性教育、基层党组织建设也圆满完成年度工作任务。

  另外,我们在工作中也存在很多不足,如在激励体系有待完善、薪酬管理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建设内容比较单薄以及内部管理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克服。

人力资源年度工作总结15

  现对xx年的工作做如下总结:

  一、制度建设方面

  1)年初整理、完善了各部门岗位职责,包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。

  2)在公司总经理的领导下,与总裁办配合,对公司各项管理制度进行了梳理。

  3)规范了人力资源部工作流程,整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。

  4)在公司总经理的领导下,按公司的'实际情况,对公司的定员、定编进行了核定。

  5)根据公司架构的改变,修改各部门管理架构图。

  二、考核方面

  1)公司,设计了360°考评表,涉及的部门有:财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用,不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。

  2)根据公司4月调整的要求,设计了各部门的绩效考核表,包括:副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。

  3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系,对各项指标进行了再一次的汇总。

  4)总的来说,xx年的考核工作完成的不是那么理想,实事求是的说,公司的绩效管理体系并没有真正建立起来,这与公司大环境有关,但我的工作做的不够也是原因之一,xx年将作出改进。

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